Burnout ili sindrom sagorevanja – moderna bolest zaposlenih

Previsoka očekivanja, kratki rokovi i posledično veliki pritisak su u 21. veku više nego ikad deo naše poslovne svakodnevice, a  to su ujedno i najčešći uzroci sindroma poznatog kao ,,burnout“ iliti  izgaranje. Ukoliko radite na poslu gde ste hronično pod stresom, a pritom nemate adekvatne alate za upravljanjem tom količinom stresa, nažalost, lako se može desiti da sagorite.

Ovaj izraz je još pre više od četrdeset godina stavio u upotrebu psiholog Herbert Frojdenberger, a opisao ga je kao stanje mentalne i fizičke iscrpljenosti izazvane profesionalnim životom. Predmet  Frojdenbergovog ispitivanja su bile ,,pomagačke’’ profesije kao što su medicinske sestre i doktori budući da je njihov rad usmeren direktno na ljude sa kojima odnosi ponekad mogu biti izuzetno teški, a često i emocionalno zahtevni (duševna patnja pacijenta ili smrt). Modeli po kojima se danas živi i posluje, ali i izazovi koji su stavljeni pred zaposlene su teži neko ikad, pa se sindrom izgaranja preneo i na sve druge profesije.

Burnout je nedavno i sa medicinske strane gledišta (od strane Svetske zdravstvene organizacije) priznat kao sindrom budući da sve veći broj zaposlenih, a naročito mladih, boluje od njega. Burnout je praćen i fizičim i psihičkim simptomima, a razlikuje se od običnog premora i iscrpljenosti.

Burnout je reakcija tela na dugotrajnu izloženost stresu koja može biti izazvana radnim zadacima (obimom posla koji je skoro nemoguće savladati u predviđenim rokovima i prekovremenim radom kao posledicom toga), ali i odnosima među kolegama i zanemarivanjem sopstvenih potreba. Kultura ,,24/7 dostupnosti’’ i raspoloživosti kolegama i klijentima, kao i praksa ručanja za radnim stolom dok zadubljeno popunjavamo tabele ili odgovaramo na emailove, doprinela je da većina zaposlenih bar u jednom periodu radnog života osete posledice sagorevanja na poslu. Galupovo istraživanje pokazuje da se dve trećine trenutno zaposlenih Amerikanaca susrelo za burnoutom, među kojima prednjače ljudi u dobi od ranih dvadesetih do kasnih tridesetih.

Zbog veoma brzog tempa života u velikim gradovima koji su iz dana u dan mnogobrojniji, ali i zbog drugačijih vrednosti u odnosu na period od pre pedeset godina, sve veći broj ljudi učestvuje u trci u kojoj sami sebe teraju da pruže što veće i bolje rezultate, što za posledicu ima to da je ova bolest modernog doba sve učestalija.

Simptomi sagorevanja su čini se lako uočljivi – karakteristični su  manjak entuzijazma i motivacije za radom. Aktivnosti koje ste nekad posvećeno i sa lakoćom obavljali, usled sagorevanja mogu postati naporni i psihički (napetost, osećaj bespomoćnosti, razdražljivost) i fizički (umor, malaksalost, bolovi). Međutim, slični simptomi se mogu javiti i kod nekih drugih psihičkih stanja (npr. depresija) pa je potrebno biti oprezan i uključiti i profesionalnu pomoć i podršku.

Nezadovoljstvo i iscrpljenost koji su izazvani burnoutom mogu ozbiljno da ugroze vaš posao, međuljudske odnose, ali i zdravlje. Ovakvo stanje dovodi do pada imuniteta, visokog krvnog pritiska i dijabetesa.

Možda zvuči trivijalno, ali stručnjaci tvrde da je odmor od posla ključ u prevazilaženju ovog sindroma. Pored toga neophodno je da promenite životne i poslovne navike, pa navodimo par načina da predupredite sagorevanje na radnom mestu:

  1. Utvrdite i postavite svoje fizičke i psihičke granice i naučite da kažete ,,ne’’. Na asertivan način postavite realne ciljeve koji će biti odgovarajući i za vas i za vašeg poslodavca. Budite slobodni da i u stresnim situacijama iskažete svoje mišljenje i time se zauzmete za sebe. Izbegavajte da multitaskujete, već praktikujte da što fokusiranije ispunjavate zadatak po zadatak (,,to do’’ liste vam mogu biti od velike pomoći) – kvalitet rada će biti mnogo veći, a stres manji.
  2. Uspostavite balans između profesionalnog i privatnog života – potrudite se da ne proveravate emailove i obavljate poslovne pozive van radnog vremena ukoliko je to moguće, a slobodno vreme ispunite ljudima i aktivnostima koje vam prijaju.
  3. U slobodno vreme, ali i u toku radnog vremena, izdvojite malo vremena za fizičke aktivnosti (malo istezanja na svežem vazduhu blagotvorno deluje na smanjenje stresa) i mentalne aktivnosti koje nisu povezane sa poslom (čitanje romana). Pauze od pet minuta za ćaskanje sa kolegama ili kratka šetnja do prodavnice mogu smanjiti stres i poboljšati vaš radni učinak. Pauzu za ručak provedite u kantini, a ne ispred računara i potrudite se da ostvarite dobre odnose sa kolegama.
  4. Nemojte raditi u toksičnom radnom okruženju – koliko je moguće utičite na odnose među kolegama.
  5. Ne preskačite godišnji odmor – našem telu i umu je neophodno da na barem dve nedelje, a ukoliko ste u mogućnosti i više, odmore od svakodnevnih zadataka i obaveza kako bi se osveženi vratili i efikasnije ostvarivali rezultate kasnije.
  6. Radite na sebi i razvijajte svoje mehanizme odbrane od stresa.

Ukoliko ipak osetite da ste sagoreli usled prekomernog rada, najbolje je da potražite stručnu pomoć, a ne zaboravite da se  sagorevanje dešava čak i ljudima mnogo vole svoj posao i neizmerno uživaju u njemu.

Kroz život naši prioriteti se menjaju, ali da bismo bili uspešni na svim poljima i generalno zadovoljni u životu, naše fizičko i psihičko zdravlje ipak moraju biti na prvom mestu.

Neke kompanije primenjuju Program pomoći zaposlenima kroz koji se i tema sagorevanja može proraditi uz stručnu pomoć. Pogledajte ovde koje sve vrste savetovanja takav program može podržati.

Intervju za posao – šta treba saznati pre kraja intervjua?

Tokom traženja posla i procesa selekcije, neretko se dešava da kandidati nakon intervjua ostanu zbunjeni usled nerazjašnjenih nedoumica ili pak se sete pitanja koja je trebalo da pitaju, a nisu. Takođe, često se javljaju i pitanja „šta smem, a šta ne smem da pitam na intervjuu“ koja celu situaciju čine još zamršenijom.

U cilju pojednostavljenja cele priče, reći ćemo sledeće – ne postoje pitanja koja ne smete da postavite, možda tek ona koja nisu najbolja za prvi krug intervjua. Ali, hajde da se osvrnemo na ona važna koja treba da pitate i koje je sasvim u redu pitati.

Nešto više o kompaniji

Ovo je pitanje koje, zapravo, uglavnom intervjueri prvo vama postave kako bi videli da li ste istražili detalje o kompaniji, a takođe može pokazati i vašu motivisanost kompanijom ili pozicijom. Međutim, ponekad se može desiti da na vebsajtu same kompanije ne možete saznati mnogo detalja koji bi vas mogli da interesuju ili koji bi vam bili važni. U tim situacijama je sasvim u redu pitati za detalje o kompaniji (veličina kompanije, struktura timova, lokacija, kompanijska kultura, itd.).

Radna zaduženja i tim

Vaša buduća zaduženja su uglavnom opisana u oglasu koji je objavljen i toplo savetujemo da ga detaljno iščitate jer će vas sagovornik sigurno dodatno ispitivati o vašim potencijalnim odgovornostima i kako ste ih razumeli. Sa druge strane, ukoliko oglas nije bio dovoljno detaljan, može se desiti da imate neke nedoumice u vezi sa samim poslom. U tim situacijama je sasvim korektno da zamolite za dodatno objašnjenje kako biste imali sve neophodne informacije, a i kako biste znali da li je taj posao zaista ono što vas interesuje.

Takođe, informacije o vašem budućem timu (ako će ga biti) vam mogu biti od velikog značaja. Koliki će biti budući tim, da li je sastavljen od juniora ili seniora i kakva će biti vaša saradnja sa njima.

Radno vreme

Ovo je jedno od pitanja koje kandidati često zaboravljaju da postave, a može značajno uticati na dalju motivaciju. Obavezno proverite koje je vaše radno vreme, kao i da li se radi vikendima. Takođe, postojanje smena ili dežurstava na određenim pozicijama može biti od ključnog značaja prilikom donošenja odluke o poslu.

Dalji koraci

Većina procesa selekcije se sastoji iz više različitih krugova, a prvi korak je uglavnom razgovor sa HR-om. Nakon toga, proces može varirati, te sledeći razgovor može biti sa menadžerom koji zapošljava, ili sa top menadžmentom, direktorom, itd. Takođe, budite pripremljeni da postoji mogućnost da ćete raditi i različite testove tokom procesa: case study, test sposobnosti, test znanja, prezentacije, itd. U tom slučaju važno je informisati se o tome kakav je test u pitanju, koje je njegova važnost tokom procesa, da li je to eliminacioni korak, kao i kako će samo testiranje izgledati.

Plata

Ovo je stavka koja većinu kandidata najviše zanima i oko koje se najviše raspituju. Međutim, u najvećem broju situacija, nažalost, nije moguće saznati platu na samom početku procesa. Sagovornik će vas uglavnom već na prvom krugu pitati koja su vaša finansijska očekivanja i sa kojim finansijskim paketom biste bili zadovoljni. Iako vam možda tada ne mogu reći tačnu platu, uvek ih možete pitati da li se vaša očekivanja uklapaju u finansijski budžet kompanije za tu poziciju, kao i istaći da ste spremni da detaljnije razgovarate o tome u sledećim krugovima.

Ovo su samo neka od najčešćih nedoumica sa kojima se kandidati suočavaju, međutim, to nikako ne znači da sva druga pitanja nisu dobrodošla ili da su nepoželjna.

Zapamtite da ćete vi raditi određeni posao svakodnevno, u kompaniji koju ste izabrali sa timom u koji bi trebalo da se uklopite, tako da sve što može vama da pomogne da bolje razumete šta vas očekuje – slobodno pitajte.

Pitanja koja poslodavci ne smeju da postave na intervjuu za posao

Na razgovorima za posao postoje neke teme o kojima ne bi trebalo diskutovati. Teme kao što su veroispovest, seksualna orijentacija, nacionalnost, rasna pripadnost, politička uverenja i druge vrlo lične teme ne treba da budu predmet interesovanja vašeg budućeg poslodavca. Razlog tome je zaštita kandidata od diskriminacije.

Diskriminacija predstavlja nejednako postupanje prema licu zbog njegovog ličnog svojstva, što za posledicu ima nejednakost u šansama za ostvarenje prava. Zbog ličnih stavova i uverenja osobe koja vodi intervju, kandidati mogu biti diskriminisani na osnovu informacija koji nisu vezane za njihova znanja i sposobnosti za posao koji je u pitanju.

Pored prethodno navedenih tema, pitanjima vezanim za stambeno i porodično stanje nije mesto na razgovoru za posao jer nisu od važnosti za proces selekcije.

Takođe, pitanja o bračnom statusu, deci kao i trudnoći nisu prikladna tema za razgovore za posao.

Još jedna od tema koja je vrlo osetljiva i o kojoj budući poslodavac ne bi trebalo da ima saznanja je vaša trenutna plata. Vaša plata je stvar koja treba da bude poverljiva i isključivo između vas i vašeg poslodavca. U toku razgovora za posao, umesto da podelite informaciju o trenutnoj zaradi, govorite o vašoj očekivanoj plati na novom poslu.

Međutim, pre nego što zaključite da je neko pitanje postavljeno da bi vas diskriminisalo na ličnoj osnovi, probajte da se uverite u nameru koju ima ispitivač. Ponekad se može desiti da je osoba sa druge strane stola neiskusna ili da čak nije ni svesna diskriminacione prirode pitanja koje vam postavlja. Ljudi koji se bave odabirom zaposlenih treba da budu upućeni u procese i procedure za proces selekcije, ali to nažalost nije uvek slučaj.

Takođe, ono što može biti diskriminaciono pitanje za jedan posao, ne mora da bude za neku drugu vrstu profesije. Na primer, pitanje da li ste pušač, nije jednako relevantno za posao programera koliko za posao dadilje.

Novi Zakon o zaštiti podataka o ličnosti (u svetu poznatiji kao GDPR) zabranjuje prikupljanje i obrađivanje podataka o ličnosti koji nisu relevantni za samo obavljanje delatnosti firme, u ovom slučaju za proces selekcije – pa vodite računa da ni u predselekcionom upitniku ne dajete odgovore na previše lična pitanja koja se ne tiču vašeg radnog iskustva.

Ukoliko ocenite da ne postoji diskriminatorna namera iza postavljenog pitanja i da je pitanje postavljeno nenamerno, ljubazno je dati neodređen odgovor i temu skrenuti na dosadašnje radne uspehe i druga dostignuća koja vas kvalifikuju za posao koji je u pitanju.

Ukoliko se ipak desi da vam na razgovoru bude neopravdano postavljeno pitanje koje se ne tiče vašeg radnog iskustva i veština, pokušajte da suptilno date do znanja da su možda druge stvari relevantnije za sam posao kako biste skrenuli pažnju intervjueru. Ne zaboravite da ste i vi u poziciji da birate, pa zato imajte slobodu da na osnovu pitanja i celog toka intervjua procenite da li uopšte želite da radite u kompaniji koja stavlja akcenat na takva pitanja.

Mikromenadžment – tajna kako ga se osloboditi

Kada menadžer nema poverenja u kapacitete svog tima, on/a počinje da preuzima odgovornosti koje bi trebalo da budu delegirane. Ili ima potrebu da proveri svaki korak koji svaki član tima radi. Time, polako, on postaje preopterećen zadacima do te mere da fizički ne postiže da obavi ključne stvari u svom poslu ili postaje usko grlo za donošenje odluka. Posao trpi, projekti kasne, stres postaje visok. U ovom momentu postoje dva pravca kako mikromenadžeri postupaju:

  • Ili se vraćaju svojim članovima tima u smislu ponovnog delegiranja. To su obično zadaci koji nemaju važne implikacije za posao.
  • Drugi pristup je da shvataju da tim sa kojim rade jednostavno nije sposoban, nema kompetencije za rad, i donose definitivnu odluku da će ih zameniti sposobnijim ljudima čim pre. I nastavljaju po starom.

Ukoliko zaposleni prepoznaju da njihov nadređeni ima kontrolišući liderski stil, i pronađu način da se nose sa tim, do nekih rezultata u timu može i da dođe kratkoročno gledano. Na duže staze, konstantno uplitanje u proces rada dovodi do pada produktivnosti tima pre svega zbog toga što ovakav liderski stil utiče direktno na motivaciju za rad.

Do mikromenadžerskog pristupa dolazi pre svega kod osoba koje su perfekcionisti i žele da obave posao na najbolji mogući način. To su uglavnom visoko odgovorni ljudi koji su se dosta trudili u svojoj karijeri da postignu rezultate. Najčešće su to i odlični specijalisti u svojoj oblasti koji samostalno zaista postižu dobre rezultate. Takođe, to su ljudi koji imaju dozu straha da će loši rezultati dovesti do izrazito loših posledica, i doživljavaju taj ishod katastrofičnim. Kao da će pogrešna odluka, ili greška u analizi, dovesti do toga da ih njihovi nadređeni procene kao nekompetentne. A to nikako nije opcija za njih. I tako, čim neki zadatak deluje zahtevno, mikromenadžer donosi odluku da će biti bolje da ga sam uradi nego da gubi vreme na ispravke, proživljava stres dok gleda svoje kolege kako pogrešno pristupaju tom zadatku, i, ne daj bože, deluje svojim nadređenima neodgovorno što nije u toku svakog koraka i svakog detalja tog zadatka.

Nažalost, kada neko ima predispozicije za ovakav pristup poslu, veoma je teško da izađe iz nepoverenja koje ima ka drugima. Čak i kada dovede u tim nekoga koga sam procenjuje da je kompetentan, postoji mogućnost da će se osetiti ugroženim i tada situacija može postati još gora. Onda mikromenadžer neće delegirati  zadatke iz straha da bude percipiran kao nesposoban, što je za takve ljude najgora kazna.

Ako se ovakvo ponašanje dešava prilikom prve liderske uloge u karijeri, postoje velike šanse da će biti prevaziđeno. Ljudi sa razvijenom emocionalnom inteligencijom uviđaju da njihov liderski stil utiče na zaposlene, i rade na ličnoj promeni kako bi bili bolji lideri. Ključna stvar je da shvate da menadžerska uloga podrazumeva samo i jedino zajednički rezultat, nikako sopstvenu promociju na uštrb drugih, niti preuzimanje tuđih zasluga. Dobar menadžer ističe svoje zaposlene u prvi plan i daje im priliku za razvoj upravo kroz delegiranje zahtevnijih zadataka. Greške su preduslov za dalji razvoj. Bez njih niko ne bi naučio kako da nešto bolje uradi ili kako da se postavi. Dok ne vidimo rezultat naše odluke, ne možemo biti sigurni da je bila prava. Jer, niko se nije naučen rodio, već je svoje znanje stekao kroz pokušaje i fidbek od drugih.

Ukoliko ste prepoznali neke od mikromenadžerskih karakteristika kod sebe, ili svog nadređenog, nemojte očajavati. Činjenica da takvo ponašanje postoji u organizaciji mnogo je veći problem za samu kompaniju jer to znači da je velika verovatnoća da u njoj postoji kultura optuživanja gde je važno ko je krivac, a ne kako će se problem rešiti. Naravno, ukoliko osećate da je atmosfera previše toksična i da zapravo nemate prilike za lični razvoj, možda je bolje da potražite drugo zaposlenje. Jer, za promenu je potrebno vreme, a pre svega volja. A ukoliko u menadžmentu kompanije nema prisustva emocionalne inteligencije, onda će se upiranje prstom i preuzimanje tuđih zasluga verovatno zadržati još neko vreme. Dok na rukovodeće pozicije ne dođe neko ko je radio na sebi, učio na svojim i tuđim greškama, i prihvatio činjenicu da napretka nema bez hrabrosti da se pokuša, i pogreši.

Zašto je važno informisati se o kompaniji kod koje konkurišete pre razgovora za posao

Mnogi kandidati nisu svesni da je ovo uvodno pitanje „Šta znate o nama kao kompaniji?“ zapravo veće trik pitanje od većine drugih za koje sumnjaju da ih ,,navode na tanak led’’. Nije tajna da poslodavcima laska kada su kandidati zainteresovani za rad baš u njihovoj firmi, međutim, to nije jedini razlog zašto je odgovor na ovo pitanje važan za vaše adekvatno predstavljanje tokom intervjua. Kandidati koji u kratkim crtama kao odgovor na ovo pitanje opišu delatnost kompanije, pomenu okviran broj zaposlenih i zemlje u kojima kompanija posluje, a u idealnom slučaju i neku specifičnost o samoj kompaniji (nagrade koje su dobili, utisci njihovih korisnika ili članak u štampi u kojima se pominju) ostaviće dobar utisak i pre nego što su uopšte krenuli da govore o sebi i svom radnom iskustvu. Kroz odgovor na ovo pitanje kandidat pokazuje svoju sposobnost analize velikog broja informacija, konciznost u izlaganju, odgovornost u pogledu pripreme za intervju, a pre svega motivaciju za konkretan posao i konkretnu kompaniju.

Opišite idealnu kompaniju u kojoj biste voleli da radite

Pre nego što krenete da tražite posao, razmislite o tome u kakvoj biste kompaniji želeli da radite. Težiti savršenstvu nije toliko praktično, ali definisanje poželjnog radnog okruženja u kome biste voleli da radite može biti od pomoći da bolje izaberete konkurs na koji ćete se prijaviti.

Razmislite o sledećem:

  • Koja oblast poslovanja vas najviše interesuje?
  • Da li više volite da radite u manjem ili većem timu?
  • Koje vrednosti cenite?
  • Da li više volite da imate procedure ili slobodu u radu?
  • Koji drugi kriterijumi su za vas lično važni prilikom procene i odabira poželjnog poslodavca?

Koliko god da vam je posao neophodan, izlišno je ulagati vreme u prijavljivanje, a zatim na odlazak na intervju u kompaniju čija lokacija vam nikako ne odgovara ili u kojoj je rad organizovan u smeni koja vam možda ne prija. U procesu istraživanja o kompaniji možete naslutiti da li bi njihovo radno okruženje bilo dobro i stimulativno za vas.

Prikupite što više informacija pre nego što se prijavite

Informišite se o kompaniji i saznajte:

  • čime se bave, koja je industrija u pitanju i kakve usluge pružaju ili koje proizvode prave;
  • o njihovim klijentima – da li su u pitanju poslovni ili privatni korisnici;
  • sedištu i zemljama u kojima imaju kancelarije;
  • njihovom brendu – da li je više korporativan, formalan ili pak veseo, ili neformalan, jer to može ujedno govoriti i o stilu komunikacije ili pravilima oblačenja u kompaniji;
  • nagradama i/ili sertifikatima koje je kompanija dobila, itd.

i to ne samo kako biste ostavili dobar utisak i prezentovali sebe kao odličnog kandidata, već i radi sebe. Zapošljavanje je dvosmerna ulica, i kao što se poslodavci informišu o vama kroz vaš CV, trebalo bi da se i vi informišete o svim važnim detaljima, čak i pre nego što pošaljete prijavu.

Gde se mogu pronaći informacije o nekoj kompaniji?

Najformalnija procena može se uraditi preko sajta Agencije za privredne registre gde možete videti sve važne informacije o kompaniji, a pre svega to će vam pomoći da potvrdite njenu validnost.

Poznavanje nekoga ko već radi u toj kompaniji je odličan izvor informacija, ali za ovo morate imati i malo sreće. Svakako, pitajte svoje poznanike i prijatelje da li poznaju nekoga ko radi u toj kompaniji. Iznenadićete se koliko je svet mali i kako se lako može desiti da zaista i dođete u direktan kontakt sa osobom koja je zaposlena u toj kompaniji i koja vam može dati informacije iz prve ruke, mada imajte na umu da je utisak zaposlenog ipak vrlo ličan i da možda nije u potpunosti objektivan.

Na internetu postoji više kanala preko kojih možete doći do željenih informacija:

  • Portali za objavu oglasa za posao – portali kao što je Glassdoor pružaju uvid u komentare trenutno zaposlenih, kao i onih koji su napustili kompaniju. Nažalost, mnogo češće ljudi koji su nečim bili nezadovoljni ostavljaju komentare na internetu od onih koji su zadovoljni, tako da uzmite i to u obzir prilikom procene. Svakako, dobro je znati i šta sami zaposleni zameraju menadžmentu pre nego što se upustite u saradnju.
  • Vebsajt kompanije – nakon što ste detaljno pročitali o delatnosti i uslugama/proizvodima kompanije, uložite dodatno vreme za stranice pod nazivom ,,o nama“ ili ,,naš tim“, gde možete saznati više o zaposlenima. Idealno je kada kompanija sama opiše vrednosti koje ceni i podržava, jer onda možete lakše proceniti poklapanje sa vašim ličnim vrednostima.
  • Društvene mreže (LinkedIn, Facebook, Instagram…) – na društvenim mrežama kompanije često u malo neformalnijem maniru pišu u svakodnevnim aktivnostima i dešavanjima, pa na taj način možete doći do značajnog uvida u kulturu, način komunikacije i atmosferu.

Plata, iako jedan od najvažnijih faktora, nikako ne treba da bude jedini razlog zbog koga ste motivisani za rad u određenoj firmi. Na neki kraći rok, veća plata može biti glavni podsticaj, ali kasnije se uvek ispostavi da ukoliko radite posao koji vas ne ispunjava, u okruženju koje vam ne prija ili ne podstiče napredak, to nije dobar odabir na duže staze.

Iskoristite  priliku da unapred stvorite sliku o kompaniji kao o budućem poslodavcu, pa ukoliko vam se njihov način rada i vrednosti koje neguju dopadnu, neminovno je da ćete pokazati iskrenu želju za rad na intervjuu i time pridobiti simpatije poslodavca i sebe plasirati među top kandidate.

Feedback kao ključ uspešne komunikacije

Datum: 26. novembar 2020. od 18:00-20:00h

Lokacija: Zoom online

U današnje vreme, feedback se smatra neizostavnim elementom uspešne komunikacije – uz pomoć njega mi dobijamo uvid u svoje ponašanje, učinak i ukoliko ga na dobar način iskoristimo, zasigurno nam može pomoći u daljem napretku i ličnom razvoju.

Često smo preplavljeni sadržajima koji nas uče kako da uspešno damo feedback, a nepravedno zapostavljamo važnost primanja feedbacka u kojem upravo i leži sva moć promene i daljeg napretka. I zato, na ovoj radionici ćemo se, sem učenja kako da damo feedback, baviti i primanjem feedbacka i pokušati da razumemo zašto nam je nekad teško da ga zatražimo i kako to možemo da prevaziđemo.

Šta ćete naučiti?

  • Zašto je feedback koristan i koje sve vrste feedbacka postoje?
  • Kako dati feedback kroz SPE model?
  • Šta nas koči da tražimo feedback u svakodnevnom životu?
  • Šta je feedback matrica?
  • Zašto feedback može biti težak?

Kome je namenjen trening?

Svima vama koji želite da unapredite svoje veštine davanja i primanja feedbacka. Vama koji neretko zastanete pre nego što želite da date nekome feedback jer niste sigurni kako da to kažete, kao i vama koji se suzdržavate da tražite feedback jer se plašite šta ćete čuti. Dođite da pričamo o tome i razmenimo različita iskustva!

Fasilitator

Iva Miljić, Konsultant za razvoj i učenje

Iva je master klinički psiholog koja je svoju karijeru započela radeći pri UNICEF-u i pružajući psihološku podršku deci i odraslima koji su ugroženi u velikim poplavama 2014. godine. Poslednje 4 godine radi u HR agenciji Jaka Lounge gde se, između ostalog, bavi razvojem i držanjem treninga različitim biznis klijentima. Njen fokus su treninzi za nove lidere, kao i soft skills treninzi.

Trening je besplatan, ali su prijave obavezne na info@jakalounge.com sa Vašim imenom i prezimenom, pozicijom na kojoj ste trenutno.

Broj učesnika je ograničen.

Za dodatne detalje pozovite +381 69 27 47 848

Bonton u traženju posla

Završetak fakulteta je jedan od najlepših momenata u životu mladih ljudi, a ujedno označava i početak jednog novog poglavlja koje sa sobom može nositi mnogo nedoumica i nejasnoća o kojima retko ko priča.

Traženje posla ume biti iscrpljujuć proces koji zahteva dosta vremena, ulaganja i upornosti. Tokom tog procesa nas uglavnom ne uče šta znači pravilno traženje posla i kako da to uradimo. Od nas se jednostavno očekuje da posao nađemo.

U sledećim redovima ćemo se malo detaljnije pozabaviti najčešćim greškama koje se mogu desiti tokom ovog procesa sa idejom da malo olakšamo sam proces nalaženja posla.

Nejavljanje na telefon

U HR svetu nije retka situacija da se kandidati prijave na oglas za posao i nakon toga se nikad više ne jave na telefon. Kada aplicirate za posao, na koji god način (portal za traženje posla, putem e-mail-a, LinkedIn-a, itd.) možete očekivati da, ukoliko ispunjavate uslove konkursa, postoji mogućnost da vas pozovu na intervju. Naravno, od vas se neće očekivati da budete dostupni 24 sata dnevno, ali bilo bi poželjno da ukoliko imate propušten poziv na telefonu, taj poziv i uzvratite jer se može desiti da vas baš taj korak dovodi bliže pronalasku posla. Alternativno, uvek možete poslati poruku kako u tom momentu niste bili u mogućnosti da se javite i kada ćete opet biti dostupni.

Kašnjenje na intervju/testiranje

Pravilo da je kašnjenje akademskih 15 minuta sasvim u redu možda nije najbolja opcija koju ćete primenjivati tokom svoje potrage za poslom. Važno je da znate da je intervjuer izdvojio tačno određeno vreme za intervju sa vama (30-60 minuta uglavnom) i da nakon vas često ima još nekoliko zakazanih intervjua i sastanaka. To znači da, ukoliko zakasnite, bićete u situaciji da intervjuer neće imati dovoljno vremena da vam se posveti i možda nećete stići da se predstavite na najbolji mogući način. Stoga, potrudite se da u pripremu za intervju uračunate i vreme koje vam je potrebno do lokacije gde će se održati intervju. Takođe, uzmite u obzir i potencijalne radove na putu, izmene ruta autobusa ili promene vremena (kiša, sneg, itd.) koje mogu uticati na vreme potrebno za dolazak na intervju.

U slučaju da ipak kasnite, obavezno pozovite osobu sa kojom imate intervju kako biste joj to najavili i okvirno vreme kada ćete stići.

Neispunjavanje dogovora

Ukoliko se dogovorite na intervjuu da ćete uraditi nešto (npr. poslati ažuriran CV, propratnu dokumentaciju, portfolio, i sl.) veoma je važno da to i ispoštujete. Intervjuer na taj način može planirati dalji tok procesa selekcije i dogovarati dalje korake sa menadžerom sektora ili ostalim kolegama koji učestvuju u procesu. Takođe, ispunjavanjem obećanog učvršćujete pozitivan utisak koji ste ostavili na intervjuu i utičete na izgradnju poverenja sa intervjuerom.

Nepojavljivanje na intervjuu 

Uz kašnjenje, ovo je jedna od češćih situacija sa kojom se regruteri susreću. Nedolaskom na intervju vi lako možete biti okarakterisani kao neodgovorna osoba, te i ako se opet prijavite na sledeći konkurs velika je verovatnoća da nećete biti pozvani nikada više.

Ono što kandidati često umeju da zaborave je da ih intervjueri procenjuju od samog početka, od prvog telefonskog razgovora, pa sve do same odluke o izabranom kandidatu. U skladu sa tim, ne zaboravite da je važno da do samog kraja ostavite dobar utisak, a takođe i da su ovo sitni koraci kojima gradite dobru reputaciju na tržištu rada.

Online trening Upravljanje stresom

Datum održavanja: 30. septembar 2020. od 11:00-13:00
Lokacija: Zoom online

Različite životne okolnosti i neočekivani događaji nas mogu dovesti do stresa, a potencijalno i do problema sa zdravljem i svakodnevnim funkcionisanjem. Većina nas je naučena da se bori protiv stresa i koristi različite strategije kako bi redukovala stres, ali šta ako smo naučeni pogrešno? Šta ako ne treba da se borimo protiv stresa, već samo da ga bolje razumemo? Šta ako zapravo stres sam po sebi nikada nije bio problem, već naš odnos prema njemu?

Šta ćete naučiti?

• Kako istraživači sa Harvarda gledaju na stres i šta nam kažu najnovije studije iz ove oblasti?
• Šta je paradoks stresa?
• Da li možemo da promenimo našu fiziologiju uz pomoć odgovarajućeg mindseta i kako je to povezano sa stresom?
• Kako je povezan razvoj WhatsApp-a, Instagrama i elektronskog mikroskopa sa stresom?

Nadamo se da ćete uz pomoć ovog treninga:

• Razumeti stres bolje i naučiti da ga prihvatite, a ne da bežite od njega
• Iskoristiti stres u svoju korist
• Naučiti da se stresirate bolje 😊

Kome je namenjen trening?

Svima! Vama koji ste trenutno pod stresom, vama koji ste bili pod stresom do juče, ali hoćete da naučite kako da ne budete i sutra, kao i vama koje čeka važan projekat u decembru zbog kojeg se već sada stresirate! 😊

Fasilitator

Iva Miljić, Konsultant za razvoj i učenje

 

Besplatna registracija, broj učesnika je ograničen

Pozovite i saznajte više +381 69 27 47 848

Vaše prijave možete poslati na info@jakalounge.com

Da li možemo da budemo malo nezadovoljni u isto vreme kad i veoma zadovoljni svojim poslom?

Frederik Irving Hercberg bio je američki psiholog koji se proslavio pojašnjenjem i uvođenjem termina „obogaćivanje posla“ 1968. godine. To je jedan od prvih pokušaja da se posao zaposlenih ljudi dizajnira tako da uključuje zanimljive i izazovne zadatke čije bi obavljanje trebalo da dovede do unapređenja veština zaposlenih, a i posledično do povećanja njihovog statusa i/ili nivoa plate.

Iako se i ranije mogla čuti polemika na ovu i slične teme, izgleda da je bilo potrebno da prođe pola veka da bi se celokupna stručna svita uključila u aktivno razmišljanje o primeni ove ideje. Psiholozi, HR menadžeri, koučevi, menadžeri, i lideri, svi sada govore o kritično niskoj angažovanosti zaposlenih. Prema Gallupovom “State of the Global Workplace” izveštaju, 85% zaposlenih na globalnom nivou nije angažovano na svom radnom mestu. Zato se aktivno smišljaju novi načini kako da se radno mesto učini zabavnim i opuštenijim u nadi da će se i zaposleni time motivisati da budu posvećeniji poslu i kompaniji. Tako danas svaka moderna kompanija neće dozvoliti sebi da nema stoni fudbal, prostoriju za odmor i igrice, sveže voće na dnevnom nivou, besplatnu kafu, ponegde i ručak, masaže tokom radnog dana, plaćene fitnes i sportske programe, organizaciju tim bildinga i različitih događaja gde se pozivaju i članovi porodica zaposlenih. Naravno, pre toga je potrebno ponuditi zaposlenima privatno zdravstveno i životno osiguranje za celu porodicu, obezbediti budžete za edukaciju i razvoj, a idealno omogućiti priliku i za povremeni rad od kuće. Kada zamislimo kompaniju koja nudi sve ovo, zaista je dobro pitanje kako u takvom okruženju može doći do toga da neki zaposleni dolaze nevoljno na posao terajući se da izdrže još jedan i još jedan dan pre vikenda i odmora. Na prvi pogled deluje da svako ko prođe selekciju u kompaniji koja prihoduje dovoljno da obezbedi sve ove benefite svim svojim zaposlenima, mora da ima neverovatan kapacitet, ambiciju i motivaciju da čio i oran postiže poslovne rezultate.

Hercbergova dvofaktorska teorija, iz koje je i nastao pojam „obogaćivanje posla“, kaže da je moguće biti nemotivisan čak i u okruženjima koja pružaju maksimalne benefite! Kako je to moguće, verovatno se pitate. Hercberg kaže da postoje:

  • Faktori koji utiču na umanjenje nezadovoljstva, tzv. higijenski faktori, kao što su: sigurnost posla, plata, pravovremeni godišnji odmori, i sve ono što smo naveli u prethodnom pasusu.

i

  • Faktori koji utiču na povećanje zadovoljstva, tzv. motivatori – izazovan posao, prepoznavanje i nagrađivanje truda i učinka zaposlenih, odgovornost za sopstveni posao, prilika da uradimo nešto značajno na radnom mestu, donesemo odluku, i osetimo se kao da zaista doprinosimo nečemu važnom.

Po Hercbergu, ako nema ispunjenosti higijenskih faktora, zaposleni će definitivno biti nezadovoljni, ali ukoliko su oni ispunjeni, nije nužno da će zaposleni postati i zadovoljni svojim poslom. Da bi postali zadovoljni, potrebno je da, pored postojanja higijenskih faktora, na radnom mestu postoje i motivatori – sve one prilike da se osetimo da vredimo, da smo kvalitetni, cenjeni, da naš doprinos zaista nosi neku težinu i smisao.

Bez toga možemo se kupati u bazenu svaki dan, ići na masaže, žurke, mitape (u vreme pre pandemije), a da ipak ne budemo zadovoljni poslom jer nas šef mikromenadžeriše i ne da nam slobodu da damo ideju, stvorimo nešto; ne vidimo smisao repetitivnog rada koji deluje potpuno besciljno; popunjavamo birokratske i besmislene papire samo da bi se ispoštovala procedura napravljena pre 10 godina; nas šef šikanira, uzima naše rezultate kao svoj kredit a nikad nas ne hvali.

Zato kvalitetne kompanije usmeravaju svoj fokus na stvarnu dobrobit svojih zaposlenih, ne samo u pogledu fizičkih i tehničkih benefita, već zaista u pogledu stvaranja produktivnog radnog okruženja  zasnovanog na talentima zaposlenih gde  svako može da doprinese jedinstvenim sklopom kvaliteta na sebi svojstven način.

Za organizacije koje žele da unaprede angažovanost svojih zaposlenih i posledično svoje poslovne rezultate, razvoj usmeren na snage zaposlenih je provereno rešenje. Da bi unapredili svoje poslovanje, lideri moraju da počnu da razvijaju ljude na osnovu onoga što je adekvatno za njih. Da, govorimo o ostvarenju individualnih jedinstvenih talenata koje svi mi imamo, a za koje je prvi korak da razumemo sopstvene.

Mi u Jaka Lounge verujemo da korišćenjem ličnih snaga ljudi postižu najbolje rezultate, i kreirali smo program zasnovan na Galupovom razvoju usmerenom na lične snage zaposlenih.

Intervju uz ručak ili kafu – kratak vodič

Čestitam! Ukoliko ste pozvani na ručak znači da ste dospeli u samo finale procesa selekcije. Ukoliko je potencijalni poslodavac odlučio da vas pozove na ručak to znači da ste ostavili odličan utisak do sada i da ozbiljno razmatra da vam ponudi poziciju u svom timu.

Ovo nije neuobičajena pojava, pa i kod nas sve češće poslodavci kada biraju članove svog tima, naročito ukoliko je tim mali ili pozicija visoka, pozovu finaliste na neformalnije upoznavanje – uz kafu ili ručak. Manje formalan i striktan sastanak je dobar i za jednu i za drugu stranu jer im daje priliku da razgovaraju o temama kojih se verovatno ne bi dotakli u toku standarnog intervjua, pa samim tim mogu bolje da upoznaju jedni druge kao ličnost i da međusobno procene da li bi im zajednička saradnja prijala. Tema ovakog razgovora često budu interesovanja i hobiji pa je na osnovu ovih stavova kao i neverbalne komunikacije lakše stvoriti precizniju sliku o  osobi prekoputa.

Budući da se u karijeri retko pružaju ovako dragocene prilike za međusobno bolje upoznavanje pre početka saradnje, normalno je da trema bude prisutna. Kako nervoza može doprineti da neke stvari tokom ovog sastanka krenu neželjenim tokom, evo par saveta koji vam mogu biti od koristi:

Priprema

Kao i za bilo koji drugi krug razgovora za posao – dobra priprema je pola uspeha. Zato je vrlo važno da i za ovaj sastanak izdvojite dovoljno vremena kako biste se unapred informisali i sebi olakšali ovaj korak u procesu selekcije – koji za mnoge može da bude dosta stresniji od uobičajenog kancelarijskog sastanka, jer predstavlja dodatno izlaženje iz zone komfora.

Pročitajte oglas i upamtite ključne tačke koje se tiču vaših odgovornosti kao i kvalifikacija, kako biste kroz razgovor mogli da ih provučete i time skrenete pražnju na sebe kao na dobar izbor.

Informišite se o novitetima iz vaše profesije, prelistajte dnevne vesti kako biste imali temu kojom možete da započnete priču i izbegnete neprijatnu tišinu. Ipak, ne zaboravite da ste na poslovnom sastanku, te neke teme kao što su religija ili politika nisu prikladne.

Dobru temu za razgovor možete pronaći na LinkedIn profilu osobe sa kojom se sastajete, pa ukoliko ste unapred obavešteni o imenima ljudi koji će vam se pridružiti posetite njihove profile i pronađite zajednička interesovanja.

Obavezno se informišete o lokaciji kako biste isplanirali vreme polaska i kako ne biste kasnili. Takođe, ukoliko imate prilike upoznajte se sa menijem kako biste brzo i promišljeno mogli da poručite.

Odabir hrane i pića

Kako je primarni cilj ovog sastanka bliže upoznavanje sa drugom stranom, a  uživanje u hrani i piću sporedno, nemojte previše odugovlačiti prilikom naručivanja. Budite oprezni, jer ukoliko predugo birate, možete ostaviti utisak osobe koja teško donosi odluke, pa je i zato dobro da unapred razmislite.

Nikako nemojte ići na sastanak previše gladni, jer prazan stomak može doprineti da se osećate još nervoznije, ali na sastanak nemojte ići ni potpuno siti kako biste mogli da ispoštujete poziv.

,,Igrajte na sigurno’’ –  poručite hranu koju ćete bez poteškoća jesti (špagete u crvenom sosu i slična jela mogu da budu malo nezgodna), a što se tiče pića jedino prikladno je poručiti bezalkoholno osveženje, dok alkoholno piće treba odbijete čak i ako vas druga strana ponudi.

Bonton

Ne zaboravite na pravila lepog ponašanja. Budite ljubazni prema osoblju, vodite računa o manirima tokom jela i postarajte se da iza vas ostane uredno. Ukoliko stignete ranije, proverite sa drugom stranom da li je možda unapred rezervisala sto za koji možete da se smestite, a u suprotnom sačekajte ispred ulaza dok druga strana ne pristigne. Iako je tokom ručka ili pića atmosfera opuštenija, vodite računa o svom izgledu – previše ležerna odeća, kao i jaka šminka mogu negativno da se odraze na generalni utisak koji odajete. Naravno, na kraju razgovora se obavezno zahvalite drugoj strani na vremenu i ručku/piću.

Račun

Ljubazno je sa vaše strane da ponudite da platite račun, a to svakako može doprineti i da osoba sa druge strane učvrsti pozitivno mišljenje o vama. Ipak budite sigurni da će u većini broja situacija vaš potencijalni poslodavac unapred imati u vidu ovaj trošak jer su vas oni i pozvali.

Pričajte o stvarima prema kojima ste strastveni, pokažite iskrenu želju za poziciju i kompaniju koja je u pitanju i dobro slušajte sagovornika. Iskoristite priliku da procenite da li biste voleli da ostvarite zajedničku saradnju i uživajte u sastanku, jer je najverovatnije ovo poslednji korak nakon čega možda dobijete ponudu koju ste dugo priželjkivali.