Živeti i raditi u našem vremenu podrazumeva konstantnu izloženost velikoj količini informacija, kao i očekivanje da brzo odgovorimo i da se adekvatno prilagodimo na sve što dolazi u našem pravcu. Pod pritiskom ovih teških zadataka, naš kognitivni sistem je prinuđen da pravi razne ’’prečice’’, često bez konsultacije sa nama. Verovatno ste nekada imali kolegu koji Vam se od prvog trenutka činio odbojnim i sa kojim ni kasnije niste mogli da uspostavite topliji odnos, a nikada niste bili sigurni šta tačno nije uredu i šta Vas odbija. Ili ste možda intervjuisali kandidata i već na početku shvatili da nema potrebe za daljim razgovorima – kandidat je bio toliko sličan Vama i Vašim kolegama da ste bili sigurni da će se odlično uklopiti u tim. Možda ste bili i sa druge strane – ušli ste u proces selekcije i intervjuer Vam se istog trenutka činio nekompetentnim, iako kada sada razmislite, korektno je radio svoj posao.
Svi mi, kako u privatnom, tako i u poslovnom životu, imamo primere situacija kada smo doneli brze odluke i bili sigurni u njih, ne znajući odakle ta ’’sigurnost’’ dolazi. Ovakve situacije se mogu objasniti jednim dobro istraženim fenomenom: kognitivnim pristrasnostima.
Kognitivne pristrasnosti su sistematske greške u mišljenju do kojih dolazi dok interpretiramo informacije. Sasvim je normalno, a ponekad i štedljivo, imati ove pristranosti – često ubrzavaju proces donošenja odluka i štede našu energiju (koju bismo u suprotnom rasipali na detaljno razmatranje svakog detalja situacije). Međutim, u većini situacija, pristrasno mišljenje dovodi do daljih komplikacija i ’’loših’’ odluka. Jedna od situacija gde može biti naročito štetno je proces selekcije.
U okviru ovog bloga smo izdvojili kratku listu kognitivnih pristrasnosti koje se mogu javiti tokom procesa selekcije sa strane kandidata i sa strane intervjuera, kao i savete koje možete primeniti kako biste ih sprečili. Čak i ukoliko se ne bavite zapošljavanjem i ne planirate promenu posla i ulazak u selekciju u skorije vreme – bacite pogled. Ove pristrasnosti se mogu javiti u bilo kom segmentu ličnog i profesionalnog funkcionisanja.
Počećemo od liste pristrasnosti koje se mogu javiti sa strane intervjuera:
1.Halo efekat
Halo efekat je možda najpoznatija kognitivna pristrasnost koja se često pominje u različitim kontekstima. Do Halo efekta dolazi kada prvi utisak o osobi određuje ostatak komunikacije. Na primer, ukoliko kandidat na početku ostavi izuzetno dobar utisak, intervjuer će potencijalno previđati kasnije znakove da osoba možda i nije odgovarajuća za poziciju. Vođen prvim pozitivnim utiskom, preletaće preko negativnog ili pokušavati da ga tumači kroz prizmu pozitivnog.
Analogno tome, ukoliko je prvi utisak negativan, intervjuer može postati distanciran i tumačiti kasnije informacije o kandidatu iz negativne perspektive. Možda će čak i neke odgovore kandidata, koje bi u u drugačijim okolnostima smatrao odličnim, tumačiti kao pokušaj kandidata da se predstavi u socijalno poželjnom svetlu. Ukoliko je intenzivan, prvi utisak se veoma teško osporava!
2.Pristrasnost sličnosti
Normalna je pojava da relativno brzo i s lakoćom uspostavljamo prisnost sa ljudima sličnim nama. Na primer, intervjuer može da ima ’’dobar osećaj’’ vezan za kandidata koji je išao na isti fakultet i započeo karijeru na sličan način kao i on. Iako do određene mere ovakva pristrasnost može voditi pozitivnim ishodima (dobra je verovatnoća da ćemo funkcionisati sa ljudima sličnim nama), posledice ovakvog razmišljanja su mnogo veće. Pored očiglednih moralnih i diskriminacijskih problema pri biranju kandidata na osnovu sličnosti sa nama, javljaju se i praktične posledice. Pre svega, samo zato što nam je kandidat sličan po mnogim aspektima, ne znači da će se dobro snaći na pozicji. Možda su oni aspekti po kojima je različit ključni za njegov/njen performans. Pored toga, usled ’’zaslepeljenosti’’ ovakvim kandidatom, može nam promaći adekvatniji kandidat. Naposletku, oformljavanjem tima sličnih individua ostavljamo malo prostora za inovativnost i potencijalno ’’blokiramo’’ budući razvoj kompanije. Sprečavanjem raznolikosti, sprečavamo i inovacije.
3.Usidravanje
Usidravanjem se detaljno bavi bihejvioralna ekonomija, s obzirom da značajno utiče na procese prodaje i pregovaranja. Do usidravanja dolazi kada se proizvoljna informacija koristi kao referenca za buduće evaluacije. Na primer, ukoliko prvo naiđete na patike od $1 000 , a zatim na patike od $ 500, ove druge Vam se mogu učiniti jeftinim, iako im je cena idalje previsoka.
Slično tome, u procesu selekcije kandidat može započeti pregovaranje o plati sa cifrom značajno većom od predviđenog budžeta, a zatim je prilagoditi više kompaniji. Usled visoke početne cifre, pored toga što će se kandidat možda istaći kao kompetentniji od sličnih profila koji su tražili manje, pregovarač sa strane kompanije se može osetiti zadovoljnim nakon kandidatovog prilagođavanja finansija, iako one i dalje mogu biti poprilično visoke. Naravno, nekad je neophodno prilagoditi platni rang kako bi se dobili najbolji kandidati sa tržišta, ali pri tome treba imati usidravanje na umu. Da li je kandidat zaista veoma vredan ili je ipak samouveren pregovarač?
4.Pristrasnost pažnje
Ova pristrasnost se preklapa sa Halo efektom, s obzirom da isto podrazumeva sužavanje fokusa na određene aspekte kandidata. Međutim, dok Halo efekat podrazumeva fokusiranje na početni utisak, pristrasnost pažnje se može javiti u bilo kom trenutku razgovora.Na primer, neki intervjueri su skloni fokusiranju pažnje isključivo na pozitivne informacije o kandidatu, preletajući preko negativnih.S druge strane, neki su usmereni isključivo na traženje negativnih aspekata i razloga zašto neko nije dobar izbor za kompaniju.
Kao što smo prethodno pomenuli, intervjueri nisu jedini kojima se mogu dogoditi različite kognitivne pristrasnosti. Izdvojili smo dve pristrasnosti koje se mogu javiti kod kandidata:
1.Pristrasnost samoočuvanja
Ova pristrasnost služi održavanju pozitivne slike o sebi i svojim postupcima. Kada dođe do pristrasnosti samoočuvanja, individue opisuju svoje uspehe kao produkte truda i sposobnosti, dok svoje neuspehe opisuju kao posledice spoljašnjih okolnosti. Naravno, iz perspektive intervjuera je teško proceniti da li je kandidat zaista bio biser u blatu, ili nesvesno podlaže ovoj pristrasnosti kako bi očuvao pozitivnu sliku o sebi.
Upravo zbog ovoga je važno posmatrati svakog kandidata holistički i formirati sliku iz više izvora informacija, a ne samo iz najuočljivijeg karijernog uspeha/neuspeha.
2.Pristrasnost dostupnosti
Ova pristrasnost se najčešće odnosi na tendenciju evaluacije učestalosti neke pojave na osnovu primera kojih se najlakše sećamo iz prošlosti. Na primer, ljudi često precenjuju broj terorističkih napada ili avionskih nesreća godišnje – zbog intenziteta ovih događaja, ljudi ih se lako prisećaju i zatim veruju da se događaju značajno češće od onoga što se događa u realnosti. Iako je verovatnoća davljenja u kadi ili automobilske nesreće značajno veća, ljudi se ne plaše penušavih kupki i automobila, već terorista i aviona.
Što se procesa selekcije tiče, može se desiti da kandidat koji je imao prethodno loše iskustvo sa intervjuerom ( neinformisan o pozicji, neprijatan, napadan..) uđe u novi proces sa uverenjem da će i taj intervjuer biti nekompetentan i neprijatan – čim tako lako može da navede loše primere, mora da su svi intervjueri takvi. Ovakav početni stav kandidata može lako izazvati povratnu reakciju intervjuera i započeti lanac miskomunikacije.
Sada Vam se možda čini da su objektivnost i efektivna komunikacija nemogući u procesu selekcije. Međutim, uvek postoji mnogo toga što možete da uradite kako bi se kognitivne pristrasnsti prevenirale. Navešćemo samo neke od koraka:
1.Uključite više profesionalaca u proces selekcije – ali zaista
Iako je danas u većinu procesa uključeno više ljudi, i dalje postoje procesi koji većinski zavise od utiska jedne osobe. Koliko god seniorna ili iskusna osoba bila, svima se može dogoditi neka pristrasnost ili drugi vid omaške. Zbog toga bi članovi tima trebalo da se osećaju slobodno da daju svoja mišljenja o kandidatu. Diskutujte i razmenite utiske, formirajte više objašnjenja pozitivnih i negativnih aspekata kandidata.
2. Strukturišite intervju
Dogovorite se sa timom koja su najrelevantnija pitanja koja ćete postaviti svakom kandidatu. Neki intervjueri drže u potpunosti strukturisane intervjue, dok drugi smatraju da je takav pristup previše „mehanički’’ i preferiraju fleksibilniji razgovor u kome kandidat može da se oseća prirodnije i opuštenije. Bilo kako bilo, utvrdide ključna pitanja i aspekte pre same selekcije, kako biste poredili kandidate na fer osnovi.
3.Prihvatite da pristrasnosti postoje
Kako biste prevenirali bilo šta, prvo morate prihvatiti da to nešto postoji. Analizirajte Vaše prethodne procese odlučivanja i uporedite iskustvo sa kolegama, kako biste uočili pristrasnosti kojima ste skloni i trenutke u kojima se one dešavaju. Posebno je važno detaljnije razmotirti trenutke u prošlosti kada ste do odluke došli relativno brzo ili kada se odluka činila ’’neobičnom’’ po nekom aspektu. Jednom kada postanete svesni pristrasnosti lakše ćete ih primećivati i distancirati se od njihovog uticaja.
Zadržati objektivnost u procesu zapošljavanja je poprilično kompleksan zadatak. Intervjuer mora da usklađuje očekivanja i zahteve različitih učesnika slekcije (kompanije, kandidata, menadžera i sl.), često ne shvatajući da je najzahtevniji učesnik njegova/njena sopstvena kognicija. Nadamo se da će Vam ova lista biti od pomoći u budućnosti kada budete imali onaj poznati ’’osećaj’’ vezan za kandidata.