Srbija je poslednjih godina postala sve atraktivnija destinacija za kompanije koje žele da prošire svoje poslovanje na istočnu Evropu ili Evropu u celini, ako govorimo o kompanijama sa sedištima u SAD. Sa svojom strateškom lokacijom, kvalifikovanom radnom snagom i razvojnim regulatornim okruženjem, Srbija nudi obećavajuću priliku za kompanije koje žele da se prošire na novim tržištima ili su u potrazi za iskusnim profesionalcima koje nije lako naći na globalnom nivou. Međutim, kao i u svakoj stranoj jurisdikciji, razumevanje specifičnosti zakona i propisa o zapošljavanju je ključno za nesmetano poslovanje. Kroz sveobuhvatni vodič Jaka Lounge istražuje ključne aspekte zapošljavanja u Srbiji, nudeći vredne uvide kako poslodavcima, tako i zaposlenima.
Propisi o zapošljavanju i usklađenost
Zapošljavanje u Srbiji regulisano je Zakonom o radu Republike Srbije objavljenom u „Službenom glasniku Republike Srbije“ broj 24 iz 2005. godine, a koji je korigovan izmenama i dopunama u više navrata (61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17-odluka. KZ, 113/17 i 95/18- autentično tumačenje). Ovim Zakonom se utvrđuju odredbe o zaštiti prava zaposlenih i obezbeđuje pravičan tretman na radnom mestu. Sa radnom snagom od oko 2,9 miliona, Srbija poštuje stroge propise kako bi zaštitila zaposlene, kao i one koji traže zaposlenje, od diskriminacije u odnosu na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Poslodavci moraju da se pridržavaju ovih propisa kako bi podstakli inkluzivno i pravično radno okruženje.Minimalna zarada i prosečna zarada
Odlukom Vlade Republike Srbije je od ove godine (2024.) utvrđena minimalna zarada u Srbiji u visini od:
| Minimalna zarada |
Po satu |
Mesečno |
| RSD |
271 RSD |
47,154 RSD |
| EUR (kurs 117.5) |
2.31 EUR |
401.31 EUR |
Prema evidenciji iz novembra 2023. godine, prosečna zarada u Srbiji iznosila je:
| Prosečna zarada |
Neto |
Bruto 1 |
| RSD |
89,956 RSD |
123,971 RSD |
| EUR (kurs 117.5) |
765.6 EUR |
1,055 EUR |
Rast zarada u periodu januar–novembar 2023. godine, u odnosu na isti period prošle godine, iznosio je 15,0% nominalno, odnosno 2,0% realno.
Praksa zapošljavanja i ugovorni aranžmani
Prilikom zapošljavanja u Srbiji, važno je razumeti različite koje sve vrste ugovora o radu postoje:- Rad u radnom odnosu
• Ugovor na određeno vreme
Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili obavljanjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja za vreme trajanja tih potreba.
Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenima zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca (prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom). Dakle, u slučaju da je prekid između dva angažovanja trajao kraće od 30 dana i sam prekid se uračunao u ukupan period od 24 meseca.
Bez obzira na to koliko ugovora o radu na određeno vreme potpiše sa jednim istim zaposlenim, maksimalni rok trajanja radnog odnosa na određeno vreme sa tim zaposlenim je 24 meseca (bilo kroz jedan, bilo kroz više ugovora o radu na određeno vreme).
Ugovor o radu na određeno vreme može se zaključiti:
1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3) sa stranim državljanima, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama Zakona o radu ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
• Ugovor na neodređeno vreme
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
– Rad van radnog odnosa
• Privremeni i povremeni poslovi
Ugovor o privremenim i povremenim poslovima je ugovor gde se sa zaposlenim ne zasniva radni odnos, a ovakav ugovor je vremenski ograničen i najduži period koliko traje je 120 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini.
U ovoj situaciji osobe nemaju ista prava kao kada se zasniva radni odnos, poput plaćenog bolovanja, plaćenog prekovremenog rada, plaćenog odsustva, prava na godišnji odmor i slično.
Ugovor o privremenim i povremenim poslovima firma može da zaključi sa:
1) nezaposlenim licima;
2) zaposlenim licima koja rade kod drugog poslodavca nepuno radno vreme (do punog radnog vremena);
3) koriscnicima starosne penzije.
• Ugovor o delu
Ugovorom o deluposlodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Na primer, ako se vaša kompanija bavi pružanjem usluga iz oblasti softverskog razvoja, nećete moći da angažujete nekog programera preko ugovora o delu, ali zato možete platiti nekoga ko vam je pripremio marketing plan za društvene mreže preko ovog ugovora (naravno, pod uslovom da već niste zaposlili nekoga u marketing sektoru na takvim poslovima).
Ugovor o delu možete zaključiti i sa nezaposlenim licem, kao i zaposlenim licem (kod drugog poslodavca ili kod samog naručioca posla), licem koje samostalno obavlja delatnost, osiguranikom poljoprivrednikom, studentom, korisnikom starosne penzije, licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture.
• Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju
Ugovor o stručnom osposobljavanju može se zaključiti radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kada je to zakonom, odnosno propisom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci.
Za stručno usavršavanje i sticanje posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanje specijalizacije, može se zaključiti ugovor o stručnom usavršavanju, za vreme utvrđeno programom obuke, odnosno specijalizacije, posebnim propisom.
Poslodavac može licu na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju obezbediti novčanu naknadu i druga prava, zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom usavršavanju i usavršavanju.
• Dopunski rad
Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, do jedne trećine punog radnog vremena.
Probni rad
U slučaju ugovora o radu na određeno i neodređeno vreme, može se ugovoriti probni rad za obavljanje posla za koji je angažovana osoba.
Poslodavac sam određuje period probnog rada koji ne sme trajati duže od 6 meseci. Ovo omogućuje poslodavcima da otkažu ugovor o radu ukoliko zaposleni nije pokazao odgovarajuću radnu i profesionalnu sposobnost, ili nema odgovarajuće kvalifikacije za obavljanje dodeljenog posla. U ovom slučaju radni odnos prestaje sa danom isteka probnog perioda navedenog u ugovoru o radu.
Probni rad može biti prekinut od strane poslodavca ili zaposlenog i pre isteka njegovog roka. U ovom slučaju, otkazni rok ne može biti kraći od pet radnih dana. U slučaju otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca, zaposlenom se dostavlja pismeno obaveštenje o razlozima prestanka ugovora o radu.
Radno vreme u Srbiji
Normalna radna nedelja u Srbiji čini 40 sati. Sve što je iznad ovoga se generalno smatra prekovremenim radom koji ne može biti duži od četiri sata dnevno. Zaposleni takođe imaju pravo na najmanje jedan jednodnevni odmor nedeljno.
Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Oporezivanje i zakonski doprinosi u Srbiji
Poslodavci su odgovorni za predaju poreza i doprinosa za penzije, invaliditet, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Usklađenost sa poreskim propisima je od suštinskog značaja za izbegavanje kazni i održavanje dobrog statusa kod regulatornih organa.
Porezi i doprinosi koji se isplaćuju
1. Porez na zaradu:
Ovaj porez određen je Zakonom o porezu na
dohodak građana, i definiše:
• način oporezivanja dohotka građana
• olakšice i poreska oslobođenja
2. Doprinos na zaradu
Doprinosi određeni su Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje i utvrđuju 3 tipa
doprinosa:
• PIO doprinosi (doprinosi za obavezno penzijsko
i invalidsko osiguranje) – uključujući doprinose za
staž osiguranja kao i doprinose za slučaj
invalidnosti ili profesionalne bolesti.
• Doprinosi za obavezno zdravstveno osiguranje –obuhvaćeni su i doprinosi za povrede na radu i profesionalne bolesti utvrđene zakonom.
• Doprinosi za obavezno osiguranje u slučaju
nezaposlenosti.
Prikazaćemo koliki su porezi i doprinosi na teret poslodavca i zaposlenih:
POSLODAVAC:
11,5% – Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje
5,15% – Zdravstveno osiguranje
0,75% – Osiguranje za slučaj nezaposlenosti
10% – Aktuelni procenat poreza na zarade
ZAPOSLENI:
14% – Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje
5,15% – Zdravstveno osiguranje
0,75% – Osiguranje za slučaj nezaposlenosti
Vrste odsustva
Plaćeni godišnji odmor
Zaposleni imaju pravo na najmanje 20 dana plaćenog odmora godišnje.
Državni praznici
Pored redovnog godišnjeg odmora, zaposleni u Srbiji svake godine imaju i dodatnih 10-12 slobodnih dana na ime državnih praznika.
Bolovanje
Visina naknade zarade za vreme privremene sprečenosti za rad iznosi 65% od prosečne zarade koju je osiguranik ostvario u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad.
Osiguranom licu pripada naknada zarade u visini od 100% od osnova za naknadu u slučaju doborovоljnog davanja tkiva i organa, kao i u slučaju kada je privremena sprečenost nastala usled povrede na radu i profesionalne bolesti.
Naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad isplaćuje poslodavac za prvih 30 dana te sprečenosti. Ukoliko privremena sprečenost traje duže od 30 dana, naknada zarade od 31-og dana se isplaćuje na teret sredstаva zdravstvenog osiguranja Republike Srbije.
Porodiljsko odsustvo
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja, kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana, sa punim isplaćenim zaradama za vreme trajanja odsustva. Troškovi naknade trudničkog bolovanja do 30 dana padaju na teret poslodavca, a sve preko toga ide na teret RFZO (Republički fond za zdravstveno osiguranje).
Visina naknade za porodiljsko odsustvo se računa na osnovu mesečne osnovice za poslednjih 18 meseci pre prestanka rada zbog trudnoće. Maksimalni iznos naknade ne može biti veći od 3 prosečne mesečne zarade u Republici Srbiji, odnosno od pet prosečnih mesečnih zarada za prava ostvarena od 1. januara 2022. godine. U slučaju da zaposlena ostvaruje naknadu plate koja prelazi navedene iznose, prvo se isplaćuje naknada plate. Isplatu naknade vrši država na tekući račun zaposlene, oko 21. u mesecu.
Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj (trudničko odsustvo).
Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.
Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Roditeljsko odsustvo
Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do 5 radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju porođaja supruge.
Otac deteta, može koristiti porodiljsko odsustvo (član 94. stav 5. ZOR) u slučaju kada majka napusti dete, ako premine ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo a kao opravdane razloge zakon navodi izdržavanje kazne, težu bolest i slično.
Prema odredbama člana 94. stav 6. i člana 94a stav 4. ZOR, otac deteta može koristiti pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta. Dakle, u svakoj prilici kada se majka i otac deteta sporazumeju, otac deteta može biti korisnik odsustva sa rada do dve godine od dana otvaranja porodiljskog odsustva, bez ikakvih dodatnih uslova, naravno mora biti zaposlen da bi mogao biti i odsutan, odnosno da bi ostvarivao pravo na naknadu zarade.
Dakle, otac deteta može u izuzetnim okolnostima koristiti pravo na porodiljsko odsustvo, ali odsustvo sa rada radi nege deteta je mogućnost oca koji može isto koristiti samo na osnovu (pisanog) sporazuma sa majkom deteta.
Međutim, kompanija može dati veća prava zaposlenim očevima kroz svoj Pravilnik o radu.
Ostalo odsustvo
Odsustvo zbog smrti: zaposleni imaju pravo na pet dana plaćenog odsustva u slučaju smrti člana uže porodice.
Zdravstvene svrhe: Zaposleni mogu uzeti dva plaćena slobodna dana za slučaj dobrovoljnog davanja transfuziju krvi.
Usvojenje: Hranitelji i usvojioci imaju pravo na najmanje osam meseci odsustva, počevši od završetka procesa usvajanja do navršenih 11 meseci života deteta.
Prestanak radnog odnosa
Radni odnos može prestati:
1) Po isteku roka na koji je osnovan
2) Kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja. Osim ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore.
3) Sporazumom između zaposlenog i poslodavca. Poslodavac je dužan da pre potpisivanja sporazumnog raskida ugovora pismeno obavesti zaposlenog o posledicama koje nastaju u ostvarivanju prava iz nezaposlenosti. Ukoliko zaposleni potpiše sporazumni raskid, on nema pravo na novčanu naknadu, a to mu mora biti jasno saopšteno u obaveštenju priloženom uz sporazumni raskid ugovora o radu.
4) Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog (u slučaju otkaza od strane poslodavca razlozi i načini otkaza poprilično su specifični i mora se pratiti Zakon o radu).
5) Na zahtev roditelja, odnosno staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina.
6) Usled smrti zaposlenog.
7) U drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Otkazni rok
• Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog
Uslov za prestanak radnog odnosa po osnovu otkaza od strane zaposlenog jeste da poslodavac o navedenoj nameri zaposlenog primi njegovu izjavu, koja je data u pisanoj formi, koja je jasna, kategorična, nedvosmislena i ne zahteva nikavo dodatno tumačenje. Jedino takva izjava zaposlenog, doneta slobodno i samostalno, bez uticaja pretnje, prinude ili zablude (bez uticaja mana volje), predstavlja validan osnov za otkaz ugovora o radu i proizvodi pravno dejstvo od momenta dostavljanja ovlašćenom licu poslodavcu.
U otkazu ugovora o radu zaposleni mora da navede datum kada radni odnos prestaje, s tim da taj dan mora da bude u okviru otkaznog roka. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovaj rok Zakon o radu naziva otkazni rok. Opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana. Ovo praktično znači sledeće: ako je ugovorom o radu ili nekim opštim aktom poslodavca određeno da otkazni rok traje duže od 15 dana, primenjuje se to pravilo, s tim da ne sme da bude propisan rok duži od 30 dana. Ako u ugovoru o radu ili u opštem aktu poslodavca uopšte nije propisana dužina trajanja otkaznog roka, ili je propisan otkazni rok od preko 30 dana (što nije dozvoljeno), primenjuje se zakonsko pravilo o 15 dana otkaznog roka. Prema tome, što se tiče dužina trajanja, otkazni rok može da traje između 15 i 30 dana.
U otkazni rok se računaju radni dani, kao i dani vikenda i praznika, ali i svi ostali dani u kojima zaposleni eventualno ne bi radio (korišćenje slobodnih dana i slično). Računa se i eventualno korišćenje bolovanja. Prema tome, nije reč o 15 radnih dana, već o 15 kalendarskih dana. Dakle, otkazni rok traje između 15 i 30 kalendarskih, a ne radnih dana.
• Otkazni rok kada poslodavac daje otkaz
U slučaju kada poslodavac daje otkaz ugovora o radu zaposlenom, nije predviđen otkazni rok, osim u jednom slučaju. Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana. Prema tome, samo kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zato što je u zakonskoj proceduri utvrdio da zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, zaposleni ima pravo na otkazni rok i to u dužini koju utvrđuje ili opšti akt poslodavca ili ugovor o radu, s tim da se određuje u rasponu od minimum 8 i maksimum 30 kalendarskih (ne radnih) dana. U ovakav otkazni rok takođe se uračunavaju i eventualno bolovanje, godišnji odmor, praznici, svaki kalendarski dan. U slučaju ovog otkaznog roka isti počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom kod poslodavca da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu. Prema tome, čak i ako se poslodavac i zaposleni dogovore da se ne odradi otkazni rok, mora da se plati naknada zarade.
Otpremnina
Otpremnine postaju obavezne ako zaposleni dobije otkaz usled tehnološkog viška .
Naime, postati višak znači da je potreba za vašim radnim mestom prestala usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u preduzeću. Da pojasnimo:
• pod terminom „tehnološke promene“ podrazumeva se da je radno mesto postalo neodrživo, odnosno nepotrebno, usled, recimo, tehnoloških inovacija koje su uvedene u firmu;
• „ekonomske promene“ označavaju finansijske poteškoće, odnosno procenu poslodavca da je za njega finansijski nemoguće da zadrži dosadašnji broj zaposlenih i stoga pravi reorganizaciju radnih mesta, zatvarajući ona koja smatra suvišnim za uspešan rad preduzeća;
• pod terminom „organizacione promene“ se podrazumeva bilo koja reorganizacija preduzeća, na primer, spajanje firmi, odeljenja ili samih radnih mesta u cilju poslovnog prosperiteta.
Ove isplate se određuju tako što se jedna trećina godišnje zarade zaposlenog pomnoži sa trajanjem radnog odnosa kod poslodavca. Alternativno, otpremnine se mogu dogovoriti i drugačije kako je to predviđeno ugovorom o radu ili Pravilnikom o radu.
Naknada štete za neiskorišćeni odmor
Po prestanku radnog odnosa, ako zaposleni nije u potpunosti ili delimično iskoristio godišnji odmor, poslodavac je dužan da umesto neiskorišćenog godišnjeg odmora isplati novčanu naknadu. Ova naknada se obračunava na osnovu prosečne zarade koju je zaposleni ostvario u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju neiskorišćenih dana godišnjeg odmora.
Radno pravo i HR administracija
Naši eksperti Jaka Lounge-u pružaju podršku kompanijama po pitanju svih specifičnosti rada u sektoru ljudskih resursa.
Naša posvećenost izvrsnosti ogleda se u našem raznolikom spektru HR usluga, dizajniranih da pojednostave procese, poboljšaju produktivnost i podstaknu organizacioni rast. Od akvizicije talenata do učenja i razvoja, pružamo strateške smernice i podršku u svakoj fazi životnog ciklusa zaposlenih.
U HR Konsultantskim uslugama nudimo prilagođena rešenja za rešavanje jedinstvenih izazova sa kojima se suočavaju kompanije u Srbiji. Od pojednostavljivanja osnovnih procesa ljudskih resursa do kreiranja izveštaja o platama, programa pomoći zaposlenima, karijernog vođenja i savetovanja, naše konsultantske usluge su dizajnirane da optimizuju organizacionu efikasnost i podstiču pozitivno radno okruženje.
Učenje i razvoj su u srcu našeg pristupa, te smo posebno ponosni na Akademiju za HR operacije kroz koju je do sada prošao veliki broj kako iskusnih profesionalaca, tako i početnika koji tek ulaze u svet ljudskih resursa. Bilo da ste velika organizacija ili pojedinac koji želi da unapredi svoje veštine, mi pružamo alate i resurse potrebne za ubrzanje vašeg razvojnog puta u oblasti administracije ljudskih resursa.
U Jaka Lounge-u, mi smo više od pružaoca usluga—mi smo vaš strateški partner u ljudskim resursima, odnosno ljudskim potencijalima i snagama kompanije. Naš tim iskusnih profesionalaca posvećen je pružanju inovativnih rešenja koja će doneti opipljive rezultate i pokrecnuti vašu organizaciju ka održivom uspehu.
Da li ste spremni da transformišete svoje HR operacije i otključate svoj puni potencijal? Kontaktirajte nas već danas da biste zakazali konsultacije i otkrili kako naša sveobuhvatna HR rešenja mogu da osnaže vaše poslovanje da napreduje u današnjem konkurentskom okruženju.
