Аутор: Milica Berić

Zašto onboarding u kompanijama ne funkcioniše?

Posted on by Milica Berić

Onboarding je više od dobrodošlice u kompaniju i podešavanja lozinki. Trebalo bi da bude proces dizajniran da uskladi novozaposlene sa kulturom, alatima i ciljevima kompanije. Njegova svrha je da integriše nove kolege/inice sa postojećim procedurama, procesima, projektima i internim stilom komunikacije. Ipak, uprkos dobrim namerama, mnoge kompanije se bore da učine onboarding efikasnim. Obično imaju propisanu proceduru, i svi znaju šta je potrebno primeniti kada stigne novozaposleni, ali nekako koraci se ne sprovedu do kraja – ili čak i kad se sprovedu, rezultati su često daleko od očekivanih. Zašto dolazi do toga i zašto, uprkos svim naporima, neki lideri sumnjaju u vrednost onboardinga kada dobar onboarding može zadržati zaposlene za 82% i poboljšati njihov rad za više od 70%?* Hajde da istražimo kako kompanije često greše u onboardingu:

1. Onboarding kao Formalnost: Kada je to samo protokolarni zadatak

Mnoge kompanije posmatraju onboarding kao jednokratni zadatak – nekoliko dana sastanaka, papirologije i upoznavanja. Rezultat? Novi zaposleni jedva uspeju da zagrebu površinu šta znači biti deo kompanije pre nego što budu ostavljeni da se sami snalaze. Pravi onboarding je proces, tok, a ne događaj. Kada se tretira kao formalnost, njegova prava svrha – povezivanje i integracija – gubi se.

2. Previše intenzivan onboarding u velikim sistemima

Nedavno smo razgovarali sa senior menadžerom sa iskustvom u nekoliko vodećih globalnih kompanija. Podelio je inspirativna onboarding iskustva, ali je opisao jednu kompaniju gde onboarding, već prvog dana, uključuje primanje više od 30 zahteva za sastanke – od kojih se neki preklapaju. Novozaposleni su ostavljeni da se pitaju kojim sastancima da prisustvuju, da li da se samo tiho isključe sa jednog online sastanka i odu na drugi ili da obaveste nekoga da će otići. Ovo može biti posebno stresno za manje iskusne zaposlene, što dovodi do visokog nivoa stresa i lošeg prvog utiska. Stariji profesionalci to možda bolje podnose, ali čak i za njih, ovo remeti period „medenog meseca“ na poslu.

Ako ste senior menadžer i niste sigurni kako vaš onboarding u kompaniji zaista izgleda, razmislite da se prijavite na njega kako biste razumeli šta vaše nove kolege doživljavaju i kroz šta prolaze.

3. Skepticizam menadžmenta: Zašto rukovodstvo možda ne veruje u Onboarding

Nije tajna da menadžment često potcenjuje onboarding. Zašto? Delom zato što postoji percepcija da onboarding nema neposredan uticaj na rezultate osobe. Takođe, ako lideri sami nisu prošli kroz efektivan onboarding, možda ne vide njegovu vrednost. Ovaj skepticizam se često pojačava u brzim okruženjima gde je „vreme novac“.

Rešenje može biti da prikažete onboarding kao stratešku investiciju. Istaknite statistiku koja pokazuje kako efektivan onboarding smanjuje fluktuaciju zaposlenih i povećava produktivnost. Pokažite rukovodstvu dugoročne koristi kroz metrike kao što su stope zadržavanja i poboljšanja performansi.

4. Diskonekcija u kulturi: Tihi ubica Onboarding programa

Kultura je delikatna stvar. Novi zaposleni treba da je „osete“, a ne samo da pročitaju o njoj u prezentaciji. Kada se istinska kultura kompanije ne poklapa sa onim što se predstavlja tokom onboardinga, zaposleni brzo primete nesklad. To može dovesti do ranog gubitka interesa ili čak odlaska u prvim mesecima.

Rešenje može biti u prikazivanju pravih vrednosti kompanije kroz mentorstvo, obezbeđivanje pratioca (shadowing) i izloženost timovima iz različitih timova. Pustite novozaposlene da vide kulturu u akciji, umesto da je predstavljate kao skup vrednosti na slajdu.

5. Pretrpavanje novozaposlenih informacijama

Previše informacija o politikama, procedurama i tehničkom žargonu može da preoptereti svakoga. 81% novozaposlenih izveštava da se oseća preplavljeno tokom onboardinga.** Često programi onboardinga pokušavaju da nagomilaju previše informacija u kratkom vremenu, ostavljajući nove zaposlene zbunjenim. Kada su zatrpani detaljima, mogu propustiti širu sliku o tome gde se njihov rad uklapa u kompaniju.

6. Pretpostavka da se Onboarding završava nakon prve nedelje ili meseca

Kompanije ponekad pretpostavljaju da su zaposleni potpuno integrisani nakon prve nedelje ili meseca. Ali pravi onboarding traje daleko duže od početnog perioda. Novozaposleni i dalje imaju pitanja, suočavaju se sa izazovima i treba im podrška dok se prilagođavaju svojim ulogama i okruženju kompanije. Bez kontinuiranog vođenja, čak i obećavajući talenat može se osećati izgubljeno i isključeno.

Implementacija „buddy“ sistema ili mentor programa koji pruža kontinuiranu podršku je vredna, ali istinsko liderstvo podrazumeva dosledno prisustvo sa članovima vašeg tima. Redovne razmene fidbeka takođe mogu napraviti značajnu razliku, pokazujući zaposlenima da je kompaniji stalo do razvoja zaposlenih i posle prvog dana.

7. Nedostatak personalizacije u Onboarding iskustvu

Svaki zaposleni je jedinstven, ali onboardingu se često pristupa sa univerzalnim pristupom. Različite uloge i ličnosti zahtevaju različite pristupe. Na primer, introvertni softverski inženjer može imati drugačije potrebe od ekstrovertnog prodavca.

Prilagođavanje onboarding planova na osnovu uloge i ličnosti pojedinca može biti resursno zahtevno, ali se isplati. Personalizovan onboarding ne samo da povećava udobnost već i ubrzava integraciju u tim.

8. Neuspeh u povezivanju Onboardinga sa dugoročnim razvojem karijere

Jedna od najvećih grešaka u onboardingu je neuspeh da se novim zaposlenima pokaže kako mogu napredovati u kompaniji. Kada onboarding ne ističe potencijal za napredovanje, zaposleni mogu početi da planiraju sledeći karijerni potez pre nego što se uopšte prilagode.

Rešenje: Predstavite dugoročne ciljeve i razvojne planove tokom procesa onboardinga. Pokažite zaposlenima mapu puta koja naglašava kako mogu napredovati u kompaniji, čineći da se osećaju cenjeno i zainteresovano za svoj razvoj.

I za kraj: Poziv na evoluciju Onboardinga

Onboarding nije samo proces na papiru; reč je o odnosu sa ljudima. Da bi onboarding bio uspešan, mora se tretirati kao evolutivan, proces usmeren ka ljudima koji je duboko povezan sa uspehom kompanije. Lideri moraju da ga vide kao više od troška – kao temelj za uspešan, lojalan radni tim.

Da li ste spremni da izazovete način na koji vaša kompanija posmatra onboarding?

Pridružite se našem treningu, počnite da razmišljate van postojećih okvira i transformišite svoj pristup onboardingu.

Reference:

*https://www.g2.com/articles/onboarding-statistics

** https://www.aihr.com/blog/employee-onboarding-statistics/

 

Da li imate dovoljno samopouzdanja za intervju za posao?

Posted on by Milica Berić

Kada je u pitanju priprema za intervju, svako ima svoj pristup. Neki ljudi vole da odu na intervju opušteno i bez pripreme, oslanjajući se na svoje instinkte i prirodne sposobnosti kako bi dali svoj maksimum. Ako ste jedna od onih osoba koje uspevaju spontanim pristupom, to je sasvim u redu!

Međutim, za druge priprema ume da bude ključna za povećanje samopouzdanja i poboljšanje uspeha na intervjuima. Ako ste osoba koja voli da se oseća spremno i uvežbano pre nego što se suoči sa ispitivačima, odvajanje vremena za pripremu može značajno uticati na to kako se predstavljate.

Zašto je priprema važna?

Priprema vam omogućava da usavršite svoj pristup, dobro razumete koje su vrednosti kompanije i uvežbate odgovore na uobičajena pitanja. Tako možete smanjiti anksioznost i lakše predvideti moguće izazove tokom intervjua. Za mnoge, ova dodatna struktura pomaže da se osećaju sigurnije i budu manje iznenađeni neočekivanim pitanjima.

Kako se najbolje pripremiti za intervju?

Prvo potrebno je da istražite kompaniju i poziciju za koju se prijavljujete. Kada završite sa „domaćim zadatkom“, počnite sa pripremom za osnovna pitanja poput „Recite mi nešto o sebi“. Razmislite o najboljem načinu da se predstavite. Možete koristiti staromodni pristup—stanite ispred ogledala i pričajte. Obratite pažnju na svoju gestikulaciju, izraze lica i slušajte svoju dikciju. Razmislite kako zvučite: da li ostavljate utisak samopouzdane osobe ili ste ipak pomalo nesigurni? Da li delujete u potpunosti ili samo donekle motivisano za poziciju?

Naravno, uvek možete potražiti i pomoć sa strane ili od Google-a. Da li ste čuli za Google Interview Warmup?

Moderan alat: Google Interview Warmup

Google Interview Warmup je onlajn alat za pripremu za intervju—pogledajte detalje ovde. Prvobitno je dizajniran da pomogne onima koji traže posao u oblastima poput analize podataka, IT-a i projektnog menadžmenta, ali ima i opciju General za druge tipove poslova.

Raznovrsnost pitanja: Platforma nudi različite tipove pitanja koja se često pojavljuju u tehničkim i bihejvioralnim intervjuima. Vežbanjem da odgovarate na ova pitanja možete poboljšati svoju sposobnost brzog razmišljanja i struktuisanja jasnih, sažetih odgovora.

Okruženje bez pritiska: Jedna od najvećih prednosti je što pruža siguran prostor za vežbanje bez pritiska. Možete eksperimentisati sa različitim načinima odgovaranja na pitanja, dobiti povratne informacije i napredovati s vremenom—sve bez stresa pravih intervjua.

Analiza odgovora: Nakon odgovaranja, možete pročitati transkript svojih odgovora. Google će istaći reči koje ste najčešće koristili, kao i termine povezane sa poslom koje ste (ili niste dovoljno) koristili. Takođe može izdvojiti ključne tačke vašeg predstavljanja.

Vežbanje: Nakon analize svojih odgovora i nastupa, možete sve ponoviti i vežbati sa istim ili novim pitanjima.

Kada je najbolji za primenu: Google Interview Warmup je posebno koristan ako ulazite u tehničku oblast ili se pripremate za strukturisani intervju gde se očekuju detaljna pitanja o vašim veštinama i iskustvu. Idealan je za one koji smatraju da im je potrebna dodatna priprema da bi samouvereno predstavili svoje znanje i kvalifikacije.

Naravno, ako više volite da vežbate sa stvarnom osobom koja vam može odmah dati povratne informacije i pomoći da unapredite svoj pristup, stav i naučiti vas kako da poboljšate svoje veštine prezentacije, uvek možete da se obratite konsultantima iz Jaka Lounge-a. Pogledajte naše sesije za karijerno savetovanje ovde.

Na kraju, bilo da više volite da idete nepripremljeni i oslonite se na svoju spontanost, ili da odvojite vreme za pripremu i vežbanje, oba pristupa su validna. Međutim, ako smatrate da je priprema ključ vašeg uspeha, korišćenje modernih alata i tehnika može unaprediti vaše veštine intervjua i povećati vaše samopouzdanje. Na kraju krajeva, priprema nije o savršenstvu—radi se o tome da budete spremni da prikažete svoju najbolju verziju.

Ko je krivac što niko ne odgovara na moje prijave za posao?

Posted on by Milica Berić

U Jaka Lounge često čujemo od kandidata sa jakim iskustvom da dugo pokušavaju da pronađu novi posao. Ono što im se čini kao gotovo nepremostiva prepreka je to što ih poslodavci uopšte ne zovu na intervju. Pitanje koje se postavlja je kako je moguće da neko sa iskustvom u svim traženim stavkama iz oglasa ne ispunjava uslove konkursa. I to ne jednog, već velikog broja konkursa. Tada često dolaze kod nas na konsultacije u okviru karijernog savetovanja, nekad potpuno obeshrabreni, sa nadom da smo mi poslednja opcija koja im može pomoći da pronađu novi posao.

Kada krenemo u dijagnostiku situacije i analizu uzroka datog problema, često naiđemo na jednostavan odgovor. Proverite da li ste vi u toj kategoriji i ko je krivac za to da stalno aplicirate na poslove i niko vas ne zove na intervju.

Pre svega, proverite sa ljudima iz svog okruženja da li vam je CV jasan, bez štamparskih grešaka. Pogledajte savete o pravilnom pisanju CVa na našem blogu: Dobar CV je ulaznica za dobijanje posla. Ako ste taj prvi korak dobro uradili, a i dalje nema rezultata, onda je možda krivac jedna tehnička prepreka.

Verovatno ste nekada čuli za ATS, tzv. Applicant Tracking Systems, odnosno sistem koji prati aplikacije kandidata na otvorene pozicije. Većina kompanija ima neku vrstu ovog sistema, ili u okviru većeg HR sistema koristi opciju ATS-a. Šta to zapravo znači?

ATS pomaže regruterima da brže pregledaju pristigle prijave. On je programiran da kada kandidat pošalje svoj CV, ATS sistem ga učitava i analizira. Najčešće, ATS koristi OCR (Optical Character Recognition) tehnologiju kako bi pretvorio PDF ili skenirane dokumente u tekst koji može da se analizira.

Zatim, ATS izvlači ključne podatke iz CV-ja kao što su ime, kontakt informacije, obrazovanje, radno iskustvo, veštine, i druge relevantne podatke. A onda se sistem usmerava na pronalaženje ključnih reči koje su relevantne za poziciju za koju se kandidat prijavljuje. Ove ključne reči su obično navedene u opisu posla, i mogu uključivati specifične veštine, kvalifikacije, ili iskustvo. Na osnovu usklađenosti CV-ja sa ključnim rečima i kriterijumima posla, ATS dodeljuje ocenu ili rang svakom kandidatu. Kandidati čiji CV ima veći broj relevantnih ključnih reči i bolje odgovaraju zahtevima posla dobijaju viši rang i prosleđuju se regruterima na proveru. Sa druge strane, kandidati koji ne zadovoljavaju zahteve obično budu odbačeni ili klasifikovani kao manje prioritetni. I tu može biti uzrok vašeg problema.

Kako ATS filtrira podatke?

ATS omogućava regruterima da pretražuju bazu kandidata koristeći različite filtere i kriterijume, kao i da generišu izveštaje o stanju prijava i procesu zapošljavanja. ATS sistemi mogu se podesiti da traže konkretne reči ili fraze za određenu poziciju. Evo kako se to obično radi:

  1. Definisanje ključnih reči: U procesu postavljanja pozicije, regruteri mogu uneti specifične ključne reči koje su relevantne za tu poziciju. Ove ključne reči mogu uključivati tehničke veštine, softverske alate, kvalifikacije, ili određene izraze koji su važni za posao. Obično se te reči nalaze i u samom oglasu za posao.
  2. Upotreba Boolean operacija: ATS omogućava korišćenje Boolean operacija (kao što su AND, OR, NOT) za preciznije pretrage. Na primer, regruter može podesiti ATS da traži kandidata koji ima „Java AND SQL“ veštine, ili da izbegava kandidate koji imaju „Entry-level NOT Manager“ u svom CV-ju.
  3. Težine ključnih reči: Neki ATS sistemi omogućavaju regruterima da dodele različite težine ili prioritete određenim ključnim rečima. Na primer, ključna reč „projektni menadžer“ može imati veću težinu od „MS Office“, što znači da će kandidati koji imaju iskustvo kao projektni menadžeri biti više rangirani.
  4. Upotreba sinonima: ATS sistemi mogu se konfigurisati da prepoznaju sinonime ili srodne izraze. Na primer, za poziciju koja zahteva „Customer Service“, ATS može prepoznati i „Customer Support“ ili „Client Service“ kao relevantne ključne reči.
  5. Kontekstualna analiza: Neki napredniji ATS sistemi koriste obradu prirodnog jezika i mašinsko učenje za razumevanje konteksta u kojem se ključne reči pojavljuju. Ovo omogućava bolju preciznost u prepoznavanju relevantnih veština i iskustava.
  6. Postavljanje filtera: Regruteri mogu postaviti filtere za određene pozicije kako bi ATS sistem automatski odbacio CV-jeve koji ne sadrže ključne reči ili fraze. Ovo pomaže u smanjenju broja neodgovarajućih prijava.

Saveti za optimizaciju CV-ja za ATS

Sve gore navedeno ukazuje da je za svako apliciranje za posao potrebno dodatno prilagoditi svoj CV da bi se povećale šanse za dobijanje prilike za intervju. Da, zvuči kao da je za pronalaženje posla potrebno raditi dodatan posao. Nažalost, automatizacija procesa selekcije i prelazak sa ljudske procene na mašine je doprinela tome. Nekada su regruteri pregledali svaki CV (doduše, nisu svi regruteri bili tako ažurni i odgovorni, pa ste tada mogli da budete nepozvani na intervju pukim slučajem jer je regruter slučajno preskočio vašu prijavu u moru drugih), pa se dešavalo da čitaju između redova. Nama u Jaka Lounge se dešavalo da za neke pozicije zovemo ljude čiji CV nije imao ni osnovne elemente, ali je po veštinama i dužini iskustva u određenoj kompaniji delovalo da je osoba adekvatna za datu poziciju. I često smo bili u pravu, iako direktni menadžeri (hiring managers) nisu bili baš oduševljeni kada bi videli samo CV i imali bi dodatne predrasude o osobi samo na osnovu čitanja tog papira. Sve u svemu, više se svakako isplati da imate lep i jasan CV jer zašto biste umanjivali sebi šanse da dođete na intervju za posao.

Pored toga, optimizacija CV-ja za ATS može značajno povećati šanse da vaš CV bude primećen od strane regrutera. Evo kako to možete postići:

  • Koristite jednostavan i čist format bez previše grafičkih elemenata.
  • Uključite relevantne ključne reči koje se pojavljuju u opisu posla.
  • Izbegavajte slike i specijalne fontove.
  • Koristite standardne naslove sekcija (npr. „Radno Iskustvo“, „Obrazovanje“, „Veštine“).
  • Sažeto i jasno navedite svoja postignuća i odgovornosti.

Ne zvuči komplikovano zar ne? Ako i dalje nemate uspeha, pozovite nas da se prokonsultujemo i procenimo šta može dodatno da se unapredi.

Srećno!

Zapošljavanje u Srbiji: sveobuhvatni vodič

Posted on by Milica Berić

Srbija je poslednjih godina postala sve atraktivnija destinacija za kompanije koje žele da prošire svoje poslovanje na istočnu Evropu ili Evropu u celini, ako govorimo o kompanijama sa sedištima u SAD. Sa svojom strateškom lokacijom, kvalifikovanom radnom snagom i razvojnim regulatornim okruženjem, Srbija nudi obećavajuću priliku za kompanije koje žele da se prošire na novim tržištima ili su u potrazi za iskusnim profesionalcima koje nije lako naći na globalnom nivou. Međutim, kao i u svakoj stranoj jurisdikciji, razumevanje specifičnosti zakona i propisa o zapošljavanju je ključno za nesmetano poslovanje. Kroz sveobuhvatni vodič Jaka Lounge istražuje ključne aspekte zapošljavanja u Srbiji, nudeći vredne uvide kako poslodavcima, tako i zaposlenima.

Propisi o zapošljavanju i usklađenost

Zapošljavanje u Srbiji regulisano je Zakonom o radu Republike Srbije objavljenom u „Službenom glasniku Republike Srbije“ broj 24 iz 2005. godine, a koji je korigovan izmenama i dopunama u više navrata (61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17-odluka. KZ, 113/17 i 95/18- autentično tumačenje). Ovim Zakonom se utvrđuju odredbe o zaštiti prava zaposlenih i obezbeđuje pravičan tretman na radnom mestu. Sa radnom snagom od oko 2,9 miliona, Srbija poštuje stroge propise kako bi zaštitila zaposlene, kao i one koji traže zaposlenje, od diskriminacije u odnosu na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Poslodavci moraju da se pridržavaju ovih propisa kako bi podstakli inkluzivno i pravično radno okruženje.Minimalna zarada i prosečna zarada

Odlukom Vlade Republike Srbije je od ove godine (2024.) utvrđena minimalna zarada u Srbiji u visini od:

Minimalna zarada Po satu Mesečno
RSD 271 RSD 47,154 RSD
EUR (kurs  117.5) 2.31 EUR 401.31 EUR

Prema evidenciji iz novembra 2023. godine, prosečna zarada u Srbiji iznosila je:

Prosečna zarada Neto Bruto 1
RSD 89,956 RSD 123,971 RSD
EUR (kurs  117.5) 765.6 EUR 1,055 EUR

Rast zarada u periodu januar–novembar 2023. godine, u odnosu na isti period prošle godine, iznosio je 15,0% nominalno, odnosno 2,0% realno.

Praksa zapošljavanja i ugovorni aranžmani

Prilikom zapošljavanja u Srbiji, važno je razumeti različite koje sve vrste ugovora o radu postoje:- Rad u radnom odnosu

• Ugovor na određeno vreme

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili obavljanjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja za vreme trajanja tih potreba.

Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenima zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca (prekid kraći od 30 dana ne smatra se prekidom). Dakle, u slučaju da je prekid između dva angažovanja trajao kraće od 30 dana i sam prekid se uračunao u ukupan period od 24 meseca.
Bez obzira na to koliko ugovora o radu na određeno vreme potpiše sa jednim istim zaposlenim, maksimalni rok trajanja radnog odnosa na određeno vreme sa tim zaposlenim je 24 meseca (bilo kroz jedan, bilo kroz više ugovora o radu na određeno vreme).

Ugovor o radu na određeno vreme može se zaključiti:
1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3) sa stranim državljanima, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama Zakona o radu ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

• Ugovor na neodređeno vreme

Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.

– Rad van radnog odnosa

• Privremeni i povremeni poslovi
Ugovor o privremenim i povremenim poslovima je ugovor gde se sa zaposlenim ne zasniva radni odnos, a ovakav ugovor je vremenski ograničen i najduži period koliko traje je 120 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini.

U ovoj situaciji osobe nemaju ista prava kao kada se zasniva radni odnos, poput plaćenog bolovanja, plaćenog prekovremenog rada, plaćenog odsustva, prava na godišnji odmor i slično.

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima firma može da zaključi sa:
1) nezaposlenim licima;
2) zaposlenim licima koja rade kod drugog poslodavca nepuno radno vreme (do punog radnog vremena);
3) koriscnicima starosne penzije.

• Ugovor o delu
Ugovorom o deluposlodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Na primer, ako se vaša kompanija bavi pružanjem usluga iz oblasti softverskog razvoja, nećete moći da angažujete nekog programera preko ugovora o delu, ali zato možete platiti nekoga ko vam je pripremio marketing plan za društvene mreže preko ovog ugovora (naravno, pod uslovom da već niste zaposlili nekoga u marketing sektoru na takvim poslovima).

Ugovor o delu možete zaključiti i sa nezaposlenim licem, kao i zaposlenim licem (kod drugog poslodavca ili kod samog naručioca posla), licem koje samostalno obavlja delatnost, osiguranikom poljoprivrednikom, studentom, korisnikom starosne penzije, licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture.

• Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

Ugovor o stručnom osposobljavanju može se zaključiti radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kada je to zakonom, odnosno propisom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci.
Za stručno usavršavanje i sticanje posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci, odnosno obavljanje specijalizacije, može se zaključiti ugovor o stručnom usavršavanju, za vreme utvrđeno programom obuke, odnosno specijalizacije, posebnim propisom.

Poslodavac može licu na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju obezbediti novčanu naknadu i druga prava, zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom usavršavanju i usavršavanju.

• Dopunski rad

Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, do jedne trećine punog radnog vremena.

Probni rad

U slučaju ugovora o radu na određeno i neodređeno vreme, može se ugovoriti probni rad za obavljanje posla za koji je angažovana osoba.

Poslodavac sam određuje period probnog rada koji ne sme trajati duže od 6 meseci. Ovo omogućuje poslodavcima da otkažu ugovor o radu ukoliko zaposleni nije pokazao odgovarajuću radnu i profesionalnu sposobnost, ili nema odgovarajuće kvalifikacije za obavljanje dodeljenog posla. U ovom slučaju radni odnos prestaje sa danom isteka probnog perioda navedenog u ugovoru o radu.

Probni rad može biti prekinut od strane poslodavca ili zaposlenog i pre isteka njegovog roka. U ovom slučaju, otkazni rok ne može biti kraći od pet radnih dana. U slučaju otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca, zaposlenom se dostavlja pismeno obaveštenje o razlozima prestanka ugovora o radu.

Radno vreme u Srbiji

Normalna radna nedelja u Srbiji čini 40 sati. Sve što je iznad ovoga se generalno smatra prekovremenim radom koji ne može biti duži od četiri sata dnevno. Zaposleni takođe imaju pravo na najmanje jedan jednodnevni odmor nedeljno.

Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta.

Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta.

Zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.

Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.

Oporezivanje i zakonski doprinosi u Srbiji

Poslodavci su odgovorni za predaju poreza i doprinosa za penzije, invaliditet, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Usklađenost sa poreskim propisima je od suštinskog značaja za izbegavanje kazni i održavanje dobrog statusa kod regulatornih organa.

Porezi i doprinosi koji se isplaćuju

1. Porez na zaradu:
Ovaj porez određen je Zakonom o porezu na
dohodak građana, i definiše:
• način oporezivanja dohotka građana
• olakšice i poreska oslobođenja

2. Doprinos na zaradu
Doprinosi određeni su Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje i utvrđuju 3 tipa
doprinosa:
• PIO doprinosi (doprinosi za obavezno penzijsko
i invalidsko osiguranje) – uključujući doprinose za
staž osiguranja kao i doprinose za slučaj
invalidnosti ili profesionalne bolesti.
• Doprinosi za obavezno zdravstveno osiguranje –obuhvaćeni su i doprinosi za povrede na radu i profesionalne bolesti utvrđene zakonom.
• Doprinosi za obavezno osiguranje u slučaju
nezaposlenosti.

Prikazaćemo koliki su porezi i doprinosi na teret poslodavca i zaposlenih:

POSLODAVAC:
11,5% – Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje
5,15% – Zdravstveno osiguranje
0,75% – Osiguranje za slučaj nezaposlenosti
10% – Aktuelni procenat poreza na zarade

ZAPOSLENI:
14% – Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje
5,15% – Zdravstveno osiguranje
0,75% – Osiguranje za slučaj nezaposlenosti

Vrste odsustva

Plaćeni godišnji odmor

Zaposleni imaju pravo na najmanje 20 dana plaćenog odmora godišnje.

Državni praznici

Pored redovnog godišnjeg odmora, zaposleni u Srbiji svake godine imaju i dodatnih 10-12 slobodnih dana na ime državnih praznika.

Bolovanje

Visina naknade zarade za vreme privremene sprečenosti za rad iznosi 65% od prosečne zarade koju je osiguranik ostvario u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad.

Osiguranom licu pripada naknada zarade u visini od 100% od osnova za naknadu u slučaju doborovоljnog davanja tkiva i organa, kao i u slučaju kada je privremena sprečenost nastala usled povrede na radu i profesionalne bolesti.

Naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad isplaćuje poslodavac za prvih 30 dana te sprečenosti. Ukoliko privremena sprečenost traje duže od 30 dana, naknada zarade od 31-og dana se isplaćuje na teret sredstаva zdravstvenog osiguranja Republike Srbije.

Porodiljsko odsustvo

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja, kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana, sa punim isplaćenim zaradama za vreme trajanja odsustva. Troškovi naknade trudničkog bolovanja do 30 dana padaju na teret poslodavca, a sve preko toga ide na teret RFZO (Republički fond za zdravstveno osiguranje).

Visina naknade za porodiljsko odsustvo se računa na osnovu mesečne osnovice za poslednjih 18 meseci pre prestanka rada zbog trudnoće. Maksimalni iznos naknade ne može biti veći od 3 prosečne mesečne zarade u Republici Srbiji, odnosno od pet prosečnih mesečnih zarada za prava ostvarena od 1. januara 2022. godine. U slučaju da zaposlena ostvaruje naknadu plate koja prelazi navedene iznose, prvo se isplaćuje naknada plate. Isplatu naknade vrši država na tekući račun zaposlene, oko 21. u mesecu.

Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj (trudničko odsustvo).

Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.

Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.

Zaposlena žena ima pravo na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.

Roditeljsko odsustvo

Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do 5 radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju porođaja supruge.

Otac deteta, može koristiti porodiljsko odsustvo (član 94. stav 5. ZOR) u slučaju kada majka napusti dete, ako premine ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo a kao opravdane razloge zakon navodi izdržavanje kazne, težu bolest i slično.

Prema odredbama člana 94. stav 6. i člana 94a stav 4. ZOR, otac deteta može koristiti pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta. Dakle, u svakoj prilici kada se majka i otac deteta sporazumeju, otac deteta može biti korisnik odsustva sa rada do dve godine od dana otvaranja porodiljskog odsustva, bez ikakvih dodatnih uslova, naravno mora biti zaposlen da bi mogao biti i odsutan, odnosno da bi ostvarivao pravo na naknadu zarade.

Dakle, otac deteta može u izuzetnim okolnostima koristiti pravo na porodiljsko odsustvo, ali odsustvo sa rada radi nege deteta je mogućnost oca koji može isto koristiti samo na osnovu (pisanog) sporazuma sa majkom deteta.

Međutim, kompanija može dati veća prava zaposlenim očevima kroz svoj Pravilnik o radu.

Ostalo odsustvo

Odsustvo zbog smrti: zaposleni imaju pravo na pet dana plaćenog odsustva u slučaju smrti člana uže porodice.

Zdravstvene svrhe: Zaposleni mogu uzeti dva plaćena slobodna dana za slučaj dobrovoljnog davanja transfuziju krvi.

Usvojenje: Hranitelji i usvojioci imaju pravo na najmanje osam meseci odsustva, počevši od završetka procesa usvajanja do navršenih 11 meseci života deteta.

Prestanak radnog odnosa

Radni odnos može prestati:
1) Po isteku roka na koji je osnovan
2) Kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja. Osim ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore.
3) Sporazumom između zaposlenog i poslodavca. Poslodavac je dužan da pre potpisivanja sporazumnog raskida ugovora pismeno obavesti zaposlenog o posledicama koje nastaju u ostvarivanju prava iz nezaposlenosti. Ukoliko zaposleni potpiše sporazumni raskid, on nema pravo na novčanu naknadu, a to mu mora biti jasno saopšteno u obaveštenju priloženom uz sporazumni raskid ugovora o radu.
4) Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog (u slučaju otkaza od strane poslodavca razlozi i načini otkaza poprilično su specifični i mora se pratiti Zakon o radu).
5) Na zahtev roditelja, odnosno staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina.
6) Usled smrti zaposlenog.
7) U drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Otkazni rok

• Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog

Uslov za prestanak radnog odnosa po osnovu otkaza od strane zaposlenog jeste da poslodavac o navedenoj nameri zaposlenog primi njegovu izjavu, koja je data u pisanoj formi, koja je jasna, kategorična, nedvosmislena i ne zahteva nikavo dodatno tumačenje. Jedino takva izjava zaposlenog, doneta slobodno i samostalno, bez uticaja pretnje, prinude ili zablude (bez uticaja mana volje), predstavlja validan osnov za otkaz ugovora o radu i proizvodi pravno dejstvo od momenta dostavljanja ovlašćenom licu poslodavcu.

U otkazu ugovora o radu zaposleni mora da navede datum kada radni odnos prestaje, s tim da taj dan mora da bude u okviru otkaznog roka. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovaj rok Zakon o radu naziva otkazni rok. Opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana. Ovo praktično znači sledeće: ako je ugovorom o radu ili nekim opštim aktom poslodavca određeno da otkazni rok traje duže od 15 dana, primenjuje se to pravilo, s tim da ne sme da bude propisan rok duži od 30 dana. Ako u ugovoru o radu ili u opštem aktu poslodavca uopšte nije propisana dužina trajanja otkaznog roka, ili je propisan otkazni rok od preko 30 dana (što nije dozvoljeno), primenjuje se zakonsko pravilo o 15 dana otkaznog roka. Prema tome, što se tiče dužina trajanja, otkazni rok može da traje između 15 i 30 dana.

U otkazni rok se računaju radni dani, kao i dani vikenda i praznika, ali i svi ostali dani u kojima zaposleni eventualno ne bi radio (korišćenje slobodnih dana i slično). Računa se i eventualno korišćenje bolovanja. Prema tome, nije reč o 15 radnih dana, već o 15 kalendarskih dana. Dakle, otkazni rok traje između 15 i 30 kalendarskih, a ne radnih dana.

• Otkazni rok kada poslodavac daje otkaz

U slučaju kada poslodavac daje otkaz ugovora o radu zaposlenom, nije predviđen otkazni rok, osim u jednom slučaju. Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana. Prema tome, samo kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zato što je u zakonskoj proceduri utvrdio da zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, zaposleni ima pravo na otkazni rok i to u dužini koju utvrđuje ili opšti akt poslodavca ili ugovor o radu, s tim da se određuje u rasponu od minimum 8 i maksimum 30 kalendarskih (ne radnih) dana. U ovakav otkazni rok takođe se uračunavaju i eventualno bolovanje, godišnji odmor, praznici, svaki kalendarski dan. U slučaju ovog otkaznog roka isti počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.

Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom kod poslodavca da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu. Prema tome, čak i ako se poslodavac i zaposleni dogovore da se ne odradi otkazni rok, mora da se plati naknada zarade.

Otpremnina

Otpremnine postaju obavezne ako zaposleni dobije otkaz usled tehnološkog viška .
Naime, postati višak znači da je potreba za vašim radnim mestom prestala usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u preduzeću. Da pojasnimo:
• pod terminom „tehnološke promene“ podrazumeva se da je radno mesto postalo neodrživo, odnosno nepotrebno, usled, recimo, tehnoloških inovacija koje su uvedene u firmu;
• „ekonomske promene“ označavaju finansijske poteškoće, odnosno procenu poslodavca da je za njega finansijski nemoguće da zadrži dosadašnji broj zaposlenih i stoga pravi reorganizaciju radnih mesta, zatvarajući ona koja smatra suvišnim za uspešan rad preduzeća;
• pod terminom „organizacione promene“ se podrazumeva bilo koja reorganizacija preduzeća, na primer, spajanje firmi, odeljenja ili samih radnih mesta u cilju poslovnog prosperiteta.
Ove isplate se određuju tako što se jedna trećina godišnje zarade zaposlenog pomnoži sa trajanjem radnog odnosa kod poslodavca. Alternativno, otpremnine se mogu dogovoriti i drugačije kako je to predviđeno ugovorom o radu ili Pravilnikom o radu.

Naknada štete za neiskorišćeni odmor

Po prestanku radnog odnosa, ako zaposleni nije u potpunosti ili delimično iskoristio godišnji odmor, poslodavac je dužan da umesto neiskorišćenog godišnjeg odmora isplati novčanu naknadu. Ova naknada se obračunava na osnovu prosečne zarade koju je zaposleni ostvario u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju neiskorišćenih dana godišnjeg odmora.

Radno pravo i HR administracija

Naši eksperti Jaka Lounge-u pružaju podršku kompanijama po pitanju svih specifičnosti rada u sektoru ljudskih resursa.

Naša posvećenost izvrsnosti ogleda se u našem raznolikom spektru HR usluga, dizajniranih da pojednostave procese, poboljšaju produktivnost i podstaknu organizacioni rast. Od akvizicije talenata do učenja i razvoja, pružamo strateške smernice i podršku u svakoj fazi životnog ciklusa zaposlenih.

U HR Konsultantskim uslugama nudimo prilagođena rešenja za rešavanje jedinstvenih izazova sa kojima se suočavaju kompanije u Srbiji. Od pojednostavljivanja osnovnih procesa ljudskih resursa do kreiranja izveštaja o platama, programa pomoći zaposlenima, karijernog vođenja i savetovanja, naše konsultantske usluge su dizajnirane da optimizuju organizacionu efikasnost i podstiču pozitivno radno okruženje.

Učenje i razvoj su u srcu našeg pristupa, te smo posebno ponosni na Akademiju za HR operacije kroz koju je do sada prošao veliki broj kako iskusnih profesionalaca, tako i početnika koji tek ulaze u svet ljudskih resursa. Bilo da ste velika organizacija ili pojedinac koji želi da unapredi svoje veštine, mi pružamo alate i resurse potrebne za ubrzanje vašeg razvojnog puta u oblasti administracije ljudskih resursa.

U Jaka Lounge-u, mi smo više od pružaoca usluga—mi smo vaš strateški partner u ljudskim resursima, odnosno ljudskim potencijalima i snagama kompanije. Naš tim iskusnih profesionalaca posvećen je pružanju inovativnih rešenja koja će doneti opipljive rezultate i pokrecnuti vašu organizaciju ka održivom uspehu.

Da li ste spremni da transformišete svoje HR operacije i otključate svoj puni potencijal? Kontaktirajte nas već danas da biste zakazali konsultacije i otkrili kako naša sveobuhvatna HR rešenja mogu da osnaže vaše poslovanje da napreduje u današnjem konkurentskom okruženju.

Veštine korisničke podrške – da li su potcenjene?

Posted on by Milica Berić

Sigurna sam da ste se svi bar jednom obratili korisničkoj podršci za pomoć – bilo da je u pitanju traganje za informacijom, reklamacija, problem sa internetom ili nešto drugo. Kakvo iskustvo ste imali u tim situacijama? Da li je osoba sa druge strane razumela vaš problem, rešila ga i bila strpljiva i prijatna?  Taj osećaj koji ste imali tokom i nakon kontakta sa korisničkom službom je važan!

Ljudi koji rade u korisničkoj podršci trebalo bi da imaju dobro razvijene takozvane veštine korisničke podrške (customer service skills). Ukoliko su one zaiste negovane i razvijene, osetićete da osoba s druge strane ima strpljenja za vas, da vas sluša i razume, te će i u slučaju da vam problem nije rešen, vaš osećaj biti dobar.

Iako se veoma često susrećemo sa korisničkom podrškom, nekad čak i više puta u toku dana, često nismo svesni koje to veštine i znanja ljudi na drugoj strani slušalice, četa ili mail-a poseduju.

Korisnički servis je praksa podrške kupcima pre, tokom i nakon kupovine usluge ili proizvoda. Osoba koja pruža korisničku podršku pomaže potrošaču/korisniku da se snađe kako da koristi proizvod ili uslugu i da otkloni sve greške ili nedostatke koji se mogu pojaviti. Korisnički servis je okosnica svake kompanije. To je usluga, što znači da su iskrene ljudske interakcije od najveće važnosti.

Veštine korisničke podrške su osobine i prakse koje vas osposobljavaju da odgovorite na potrebe kupaca i podstičete pozitivno iskustvo. Uopšteno govoreći, veštine korisničke podrške u velikoj meri se oslanjaju na veštine rešavanja problema i interpersonalne veštine. Korisnički servis se često smatra „mekom veštinom“, uključujući osobine poput aktivnog slušanja i komunikacije. Još neke od veština su i jasna komunikacija, kritičko mišljenje, kreativnost, prilagodljivost, pregovaračke veštine, upravljanje vremenom, itd.

Međutim, da li vam se čini da su pomenute veštine poželjne i prisutne i kod osoba koje ne rade u korisničkoj službi? Na primer, pozicije u prodaji  i ugostiteljstvu, posao u okviru uslužnih delatnosti generalno ili marketing agencija. Na primer, ako ste grafički dizajner koji se sastaje sa svojim klijentom o njegovom najnovijem projektu, razumevanje šta je dobra korisnička usluga može vam pomoći.

S druge strane, ako nemate posao koji podrazumeva izlaganje kupcima ili klijentima, možda mislite da nije važno da poboljšate svoje veštine korisničke podrške jer vam one nisu potrebne. Razmislite ponovo. Tokom svoje karijere, verovatno ćete doživeti brojne profesionalne situacije koje zahtevaju dobre veštine korisničke podrške. Na primer, možda ćete morati da zamenite kolegu koji se obično bavi upitima kupaca. Vaš šef bi vas mogao zamoliti da učestvujete na sastanku sa klijentima, što znači da bi trebalo da ste u mogućnosti da jasno postavljate pitanja i dajete informacije ili date predlog rešenja za neki problem.

Stoga, bez obzira da li formalno radite u službi za korisnike ili ne, morate imati osnovno razumevanje veština korisničke podrške. Nije važno vaše odeljenje, nivo radnog staža ili delatnost – vi ste odgovorni za iskustvo koje vaši klijenti imaju sa vašom kompanijom, zbog čega bi trebalo da brinete o svojim veštinama korisničke podrške. A u krajnjem slučaju, nekada su korisnici zapravo vaše kolege – i tada je takođe potrebno da imate razumevanja za njihove potrebe, da umete da čujete njihovo mišljenje, kritiku, pomognete im da bolje razumeju neku temu i uspešno reše problem.

 

Kako se veštine korisničke podrške unapređuju?

Svako može imati koristi od usavršavanja svojih veština korisničke podrške. Ako ste dobar komunikator, empatični ste i aktivno slušate, na primer, bićete i bolji u obavljanju svog posla i bićete bolji kolega generalno.

Neke od veština korisničke podrške koje mogu biti korisne za različite profesije su sledeće:

Empatija
Empatija je sposobnost razumevanja emocija i perspektive druge osobe. Da li ste ikada razgovarali sa korisničkom službom i poželeli da viknete „Stavi se u moju poziciju“? Tražili ste od druge osobe empatiju. Kada saosećate sa drugom osobom, pokušavate da zamislite kako biste se osećali da ste na njenom mestu. Empatija je moćno sredstvo od kojeg možete imati koristi u kontaktu sa drugima. To je nešto što menja odnos na bolje, čak i kratkoročnog odnosa, kao što je kada radite sa uznemirenim ili ljutim korisnicima ili drugim kupcima. Korisnički servis je više od rešavanja tehničkih problema. Ovde se radi i o izgradnji dobrih odnosa sa kupcima i saradnicima.

Strpljenje
Odlična korisnička podrška podrazumeva strpljenje u komunikaciji kada pomažete drugima da zadovolje njihove potrebe. Sposobnost da ostanete smireni i da ne shvatate stvari lično će pomoći da se ublaže napete situacije sa ljutim mušterijama, klijentom ili kolegom.

Aktivno slušanje
Aktivno slušanje vam može pomoći da bolje razumete šta vaš klijent oseća, želi i treba. Da biste vežbali aktivno slušanje, obratite posebnu pažnju na ono što klijent govori i obratite pažnju na njihov govor tela i ton. Postavljajte dodatna pitanja kako biste bili sigurni da ste razumeli drugu stranu. Parafrazirajte – ponovite šta ste čuli svojim rečima, kako biste dobili potvrdu da dobro razumete drugu stranu. Sačekajte dok ne završe sa govorom da biste došli do vašeg odgovora.

Jasna komunikacija
Pobrinite se da klijentima prenesete tačno ono što mislite. Sposobnost jasne komunikacije kada radite sa klijentima je ključna veština jer pogrešna komunikacija može dovesti do razočaranja i frustracije. Najbolji profesionalci za korisničku podršku znaju kako da svoju komunikacijuodrže jednostavnom i ne ostave nikakve sumnje.
Kad god često radite sa ljudima na poslu, verbalne i pismene veštine komunikacije postaju veoma važne. Mogućnost da efikasno saopštite svoje ideje, politiku kompanije ili rešenje problema pomaže klijentu da se oseća kao da se o njemu dobro brinete i da imate na umu njihov najbolji interes. .

Znanje
Najbolji profesionalci za korisničku podršku imaju duboko znanje o tome kako funkcionišu proizvodi ili usluge njihovih kompanija. Na kraju krajeva, bez poznavanja vašeg proizvoda od početka do kraja, nećete znati kako da pomognete kada kupci naiđu na probleme.

Time management
I usluga za korisnike i životna veština, sposobnost efikasnog upravljanja vremenom utiče na produktivnost na poslu i može značiti razliku između zadovoljnog klijenta koji je uzbuđen zbog svoje sledeće posete ili nezadovoljnog klijenta koji čeka da razgovara sa menadžmentom.
Za stvari je potrebno vreme – obično više nego što mislimo. Da biste postali efikasan član tima, važno je da naučite da procenite koliko vremena će rešenje trajati, koliko će koštati i sa koliko drugih stvari morate da se bavite.

Svako može da razvije veštine korisničke podrške i izgradi lojalnost kupaca, kao i da neguje jake odnose među kolegama i klijentima. Verovatno je da već posedujete neke od ovih veština ili vam je jednostavno potrebno malo vežbe da biste ih izoštrili.

Uz fokus i odlučnost, možete raditi na poboljšanju veština koje su vam potrebne da biste bili efikasni pri pružanju usluga korisnicima. Sposobnosti rešavanja problema, veštine komunikacije i pozitivno razmišljanje su osobine koje, kada se dosledno praktikuju, vam mogu pomoći da budete efikasan pratilac i odličan saradnik.

Razmotrite sledeće predloge da poboljšate svoje veštine korisničke podrške.

  • Zatražite povratnu informaciju od kolega i pažljivo slušajte, jer vam oni mogu dati uvid koji ste možda propustili u samoevaluaciji.
  • Takođe, zatražite povratne informacije od kupaca ili klijenata. Pratite povratne informacije i razmišljajte o njima svaki put kad ih ponovo dobijete da biste stekli predstavu o svom poboljšanju.
  • Možete da vežbate veštine kao što su aktivno slušanje i strpljenje sa svima na poslu i van njega. Takođe, poboljšanje vašeg znanja o usluzi ili proizvodu poboljšava vašu sposobnost da rešavate probleme sa klijentima.
  • Potražite načine da uvežbate svoje veštine van posla volontiranjem ili traženjem kurseva za kontinuirano obrazovanje ili treninge.
  • Ne zaboravite da svako novo iskustvo sa ljudima može biti polje u kojem možete razviti i poboljšati ove veštine.

Kako HR regruteri ispituju veštine korisničke podrške?

Budući da su ove veštine široko primenljive i poželjne u razlim profesijama, mi regruteri im veoma pridajemo značaj. Nije uvek neophodno da su ove veštine naglašene u zahtevu posla, ali je činjenica da su one poželjne. Takođe, veštine korisničke podrške mogu predstavljati indikator sposobnosti uspešnog ostvarivanja veza sa ljudima i profesionalnosti pri obavljanju posla.

Regruteri zato obraćaju pažnju na ove veštine tokom celokupnog procesa regrutacije i selekcije kandidata. One su prilično uočljive već pri prvom kontaktu, kada kandidat odgovori na mail ili telefonski poziv. Zatim, tokom intervjua možemo da primetimo koliko je kandidat pažljiv i aktivan slušalac, na koji način i koliko jasno komunicira, pa čak i kada pokazuje empatiju. Takođe, na osnovu određenih situacionih pitanja do izražaja može doći na koji način osoba rešava problem ili se snalazi u izazovnim situacijama sa klijentima.

Da sumiramo

Tokom naše karijere gotovo je nemoguće izbeći interakciju sa ljudima. Pored rada sa kupcima i klijentima, takođe moramo biti sposobni da radimo kao deo tima. Radićete sa raznim ljudima sa različitim ličnostima. Sa heterogenom grupom pojedinaca, sigurno će postojati različitosti. Posedovanje veština korisničke podrške omogućava vam da rešavate probleme na profesionalan način. Ovo posebno važi za situacije visoke napetosti.

Napor da razvijete svoje veštine korisničke podrške može samo da postane snaga vašeg odnosa i velika prednost u bilo kom poslovnom kontekstu u kome se nađete.

Preduslovi uspešne saradnje klijenta i HR agencije

Posted on by Milica Berić

Iz perspektive regrutera koji radi u HR agenciji, svesna sam da nije uvek jednostavno ispuniti sva očekivanja klijenta. Pogotovo kada u procesu selekcije više osoba odlučuje o tome koji kandidat će biti zaposlen. Sa druge, naše regruterske, strane, važno je da dobijemo od klijenta što više informacija o očekivanjima od novog člana tima, kako bismo stekli što jasniju sliku o tome kakvu bi osobu želeli da zaposle. Koje su to kompetencije, veštine, osobine ličnosti i kakvo iskustvo klijent želi da vidi kod kandidata? Kakva je kultura u kompaniji? Koje vrednosti se cene? Da li je fleksibilno radno vreme? Koje benefite klijent nudi? To su pitanja na koje regruter mora da ima odgovor. U suprotnom neće naići na dobru reakciju kandidata – ako ne zna osnove podatke o kompaniji za koju regrutuje ljude, onda neće uspeti da ostvari odnos poverenja sa svojim klijentima – kandidatima. Takođe, reguterima je važno da se dogovore sa klijentom kakva će biti dinamika procesa selekcije – u momentu kada predstavimo kandidata za koga smatramo da je relevantan, ko će na strani poslodavca intervjuisati kandidata, da li možda planiraju da obave neko dodatno testiranje, koliko krugova selekcije postoji i slično.

Ipak, i kada se sve dobro isplanira, proces selekcije je dinamičan, te se na tom putu mogu pojaviti nepredviđene situacije. Verujem da regruter i klijent zajednički mogu rešiti sve izazove i uspešno popuniti poziciju ukoliko uspostave čvrst odnos. Zato, u nastavku govorimo o preduslovima za uspešnu saradnju između regrutera i klijenta.

Transparentna komunikacija

Poverenje je uzajaman proces. Dakle, da bismo izgradili poverenje, moramo pokazati poverenje. A poverenje se gradi na osnovama transparentne i iskrene komunikacije.

Da li i vi najbolje radite kad imate sve relevantne informacije pred sobom? Neretko se desi da se neke informacije na inicijalnom brifu zanemare, preskoče ili ne podele jer se ne smatraju relevantnim. Sve informacije su relevantne! Regruteru je bitno da razume širu sliku kako bi se kretao u tim okvirima i napravio najbolju strategiju za pronalaženje kandidata. Takođe, moramo da razgovaramo o problemima i izazovima. Vrlo je moguće da možemo lakše da ih prevaziđemo zajedno.  Pored toga, jako je loše ako kandidat prvi dođe do informacije koja ne ide u prilog kompaniji, a regruter ne zna ništa o tome. S jedne strane, narušava se međusobno poverenje HR agencije i klijenta. S druge strane, u očima kandidata se narušava reputacija klijenta, ali i HR agencije.

Rekla bih da su otvorena i iskrena komunikacija i poverenje krovni pojmovi bez kojih se ne može ostvariti uspešna saradnja.

Efikasna komunikacija

 Pored otvorene, važna je i efikasna komunikacija. Najčešća želja klijenta na početku procesa jeste upravo da proces zapošljavanja bude uspešno i brzo završen. S tim u vezi, važno je da obe strane brzo i tačno dele informacije, posebno kada se komunikacija dešava isključivo putem mail-a.

Obično, tek kada kontaktiranje kandidata počne, jave se neočekivana ili pitanja koja nisu pomenuta na inicijalnom brifu. Dalje, može doći do različitih izazova tokom selekcije (odustajanje kandidata, neusklađenost termina za intervju klijent – kandidat, menjanje kriterijuma selekcije), te je u tim situacijama izuzetno važno da obe strane brzo reaguju i pronalaze rešenja.

Takođe, najveći broj kandidata učestvuje u nekoliko konkursa za posao istovremeno i povratne informacije o statusu procesa selekcije su im od značaja. Ukoliko se klijent ili regruter ne javljaju sa relevantnim informacijama, vrlo je verovatno da ćemo tog kandidata izgubiti.

Feedback

Feedback generalno ima za cilj da unapredi određeno ponašanje. Zato nam je važna povratna informacija nakon što klijent intervjuiše predstavljenog kandidata. Na osnovu povratne informacije koju dobijemo od klijenta, možemo da potvrdimo još jednom da li smo u potpunosti razumeli potrebu klijenta, kao i gde postoji prostor za napredak.

Regrutacija i selekcija se “živ” proces, te se tokom tog procesa može desiti da u kompaniji koja želi da zaposli kandidata dođe do promena zbog kojih bi zapošljavanje moglo da se obustavi ili stopira do daljnjeg. Promene mogu biti  organizacione, promene u prioritetima, razmatranje internog kandidata, i slično. Događa se da u tim situacijama feedback zataji, te da regruter neko vreme stoji u mraku i bez obrazloženja. I ovakve promene je važno podeliti, kako bi se regruter transparentno postavio u odnosu na kandidate.

Plus, deljenjem feedback-a, učimo o klijentu, shvatamo kako razmišlja i koje vrednosti neguje, što pospešuje i buduću saradnju.

Savetodavna uloga regrutera

Ključna uloga HR agencije jeste da savetuje klijenta tokom odlučujućih tačaka procesa selekcije. Okvire u kojima će se odvijati proces određuje klijent u skladu sa planiranim ciljevima i mogućnostima. HR konsultant, kao ekspert u oblasti regrutacije i selekcije i poznavalac tržišta, treba da ima slobodu da klijenta posavetuje na koji način može da promeni kriterijume, prilagodi budžet i benefite, nastupi na tržištu, dođe do dogovora sa kandidatom i slično.  Klijent i HR konsultant su partneri, te je konsultantu u cilju da pomogne klijentu da razume stanje na tržištu i okvire koje ono nudi, kao i da klijenta na tom tržištu predstavi na relevantan način. U ovom slučaju, do izražaja dolazi poverenje i spremnost klijenta da se prilagodi stanju na tržištu, odnosno njegova fleksibilnost.

Pomenuli smo, proces selekcije i regrutacije je dinamičan i promenljiv proces, posebno u okolnostima konstantnih promena na tržištu. Izuzetno je važno da budemo svestan toga, te se da u skladu sa tim prilagpđavamo. Klijenti nastupaju sa svojim  polaznim osnovama – zahtevanim kompetencijama od kandidata, iskustvom, budžetom i benefitima koje nude i slično. Međutim, ukoliko se desi da je stanje na tržištu drugačije, regruter će posavetovati da se neki zahtevi prilagode tom stanju. Na primer, dešava se da su kandidati koji poseduju sve željene karakteristike retki ili da su finansijska očekivanja kandidata koji poseduju sve ili gotovo sve željene karakteristike daleko veća od klijentovog budžeta. U ovakvim situacijama, izuzetno je važno da klijent bude fleksibilan, te da bude spreman da izađe u susret kandidatima.

Dakle, HR agencija treba da bude spoljašnji tim klijenta, budući da radimo na zajedničkom cilju. Iako osmislimo plan na početku, važno je kakav međusobni odnos izgradimo. Podjednako je važno da obe strane ulože jednak trud u partnerstvo.

A na karaju se suština svodi na karakteristika svakog dobrog odnosa – komunikaciju i slušanje, povratnu informaciju, poverenje i fleksibilnost.

Moje iskustvo: Demonstracija moći tokom intervjua za posao

Posted on by Milica Berić

Situacija koju sam sam nedavno iskusila u procesu traženja posla, a o čemu sam i pre ličnog iskustva  čula ranije sa raznih strana, iz priča prijatelja i poznanika, i o čemu sam čitala kao o temi nedeljnih kolumni, psiholoških priručnika i raznoraznih blogova, inspirisala me je da napišem ovaj blog.

Radi se o fenomenu demonstracije moći, odnosno prezentovanim vrednostima kompanije tokom intervjuisanja kandidata za posao, i naposletku, o nedostatku pozitivne neposredne komunikacije. Da li možete da pretpostavite o čemu govorim?

Naime, na osnovu dobre preporuke, moj lepo skockani CV je završio na “velikom i važnom” direktorskom stolu uspešne kompanije, da bude pročitan i razmotren (nadala sam se), kako bih, možda, bila pozvana i na intervju. Na moju sreću, bila sam pozvana, i to vrlo brzo.

Bila sam jako zadovoljna što mi se ukazala takva prilika jer sam smatrala da “velik i važan” znači i sposoban, inovativan, inspirativan i sve ono što po logici stvari uz to i ide. Naoružana pozitivnim stavom, svežinom i ”dobrom energijom”, pojavila sam se desetak minuta ranije u središtu te poznate kompanije i bila zamoljena da pričekam dok Personalni asistent Direktora ne dođe po mene.

I dok sedim na dvosedu i obnavljam šta ce mi biti *key points* u razgovoru, vidim mlađu ženu, poslovno obučenu, kako mi prilazi, i nasmejem se jer shvatam da je to osoba koju čekam, ali istovremeno primećujem kako se njen izraz lica ne menja dok ide ka meni, da je vrlo strog i „zacementiran“ na tom licu. Sada je mlada dama ispred mene, ali ne govori dobar dan ili slično, niti mi se nasmejala, već me, sa nepromenjeno strogim izrazom lica pita da li sam ja Ta i Ta? Ja potvrđujem da jesam, „Dobar dan, Kako ste”, kazem, i na to dobijam samo uputstvo “ Pođite za mnom”. I ja krenem za njom. Prvi “touch point”. Svi mi znamo koliko je prvi utisak bitan, i kako je, između ostalog, važan prenosilac vrednosti kompanije i pokazatelj klime koja u njoj vlada. Moje misli podstakute ovakvom prvom interakcijom se prirodno preusmeravaju sa pozitivnog, moja očekivanja se menjaju dok idem kroz hodnik, i sada procenjujem da je ovde na ceni neka kruta strogost, “velika važnost”, a ljubaznost i neposrednost verovatno ne dele prioritetno mesto na “know how” listi. Ok.

Personalni asistent otvara vrata Direktorove kancelarije, i sada nas dve stojimo u kancelariji blizu vrata. Direktorov sto je naspram nas, tako da bi on gledao tačno u nas, tj. mene, kada bi hteo da pogleda!

Iako se čulo otvaranje vrata, i bilo je više nego evidentno da je u kancelariju neko ušao, Direktor ne podiže glavu već nastavlja da gleda u papire, čini se, i to sad traje… ja sam zbunjena, ne samo time da nas nije pogledao i pozdravio, vec i činjenicom da njegova asistentkinja ne govori ništa (u mojoj glavi treba reći nesto kao Direktore, stigla je Ta i Ta po dogovoru, ili bar Dobar dan). Asistentkinja stoji pored mene, a Direktor i dalje ne podiže pogled. Moje misli nameću ideju: važan je, testira me, ili je baš zauzet. Ne znam. Ali tako ja prva izgovaram Dobar dan! I razvučem usne u osmeh (odmereno, naravno). Iako je to Dobar dan, ispalo nekako zvučno imajuci u vidu datu situaciju.

Drugi “touch point” me ostavlja sa varijacijom utisaka. Direktor je sada zauzet i ja sam nebitna zaista u ovom momentu i nije sad zaista pravi momenat za mene i to sve… nedvosmisleno je ispred mene jako “važan” čovek (koji će iskoristiti ovakvu priliku da svoju važnost demonstrira i da testira potencijalnog “sledbenika” na određeni način), kao i utiskom da Direktor nema problem da odbaci prozaičan bonton.

Dobar dan! I odmereni osmeh. Direktor podigne glavu, potvrdi moje prisustvo, pozdravi me i prenese mi da sednem, dok njegova asistentkinja i dalje stoji i ne progovara, i odlazi nakon uputstva koje dobija, između ostalog, da meni donese vodu. Ja je pozdravljam i zahvaljujem se. Mislim da je i ona meni u tom trenutku otpozdravila.

Razgovor sa Direktorom trajao je svega par minuta. Pitao me je jedno pitanje o tome šta sam radila na prethodnom poslu, jer je to bila poznata i zvučna kompanija u regionu. Uputio me je na razgovor kod HR direktorke kompanije i ja sam tako brže bolje otišla iz njegove kancelarije. Taman kad je dolazila voda.

U ovoj instanci se situacija za mene malo popravila, jer je HR direktorka bila jedna fina starija dama koja verovatno dugo vremena radi za kompaniju, prilično formalna doduše, na momente deluje kao da “odrađuje neophodno”, ali koja je, s druge strane, sa mnom provela čitavih sat i nešto vremena, iako je na pocetku naglasila da će nam razgovor trajati 30 minuta, i sa kojom sam imala utisak da sam zaista popričala. Kada sam odlazila, HR direktorka me je ispratila do izlaza i ja sam se zahvalila “Bilo je prijatno pričati sa Vama”, što ona nije uzvratila, ali se ljubazno pozdravila. Bićemo u kontaktu.

Ovo iskustvo me je navelo na razmišljanje. Direktor je svakako hteo da se upozna sa mnom (zato što ima potrebu da nekoga nađe ili pak da bi “ispoštovao” preporuku), kako bi stekao neki utisak, i to je sasvim poželjno i očekivano. Nekada sam negde pročitala kako kada treba da demonstrirate važnost, ne treba da govorite duže od dva minuta. I to mi je odjednom ušlo u svesnost na putu nazad. Naravno, ima i mnogih drugih načina za demostraciju moći ili za brzinsko “testiranje” nečijeg karaktera (iako je ovo bilo možda previše brzinski i za najvećeg maga procene).

Moj zaključak iz ovog iskustva je da se u ovakvim situacijama treba držati svojih stavova i principa, i ne dozvoliti da nas tuđ pristup zbuni ili nam izazove neprijatnost. Dajte sebi prostora da odmerite situaciju, napregnite se da istolerišete neprijatnu tišinu i “nereagovanje”, i na kraju se potrudite da se za sebe “izborite”.

U ovakvim poslovnim okruženjima verovatno se radi o piramidalno strukturisanoj kompaniji čije vrednosti ne prioritizuju pozitivnost, otvorenost, inicijativnost, kritičnost i fleksibilnost. Moja “dobra energija”, svežina, ljubaznost, nisu naišle na prihvatanje, niti su verovatno protumačeni kao da sam dobar „fit“ za ovu kompaniju, te su mi se otvorila razna pitanja u glavi, poput ovih: Da li je u ovakvim sistemima pozitivna neposrednost pretnja nečijoj veličini ili je previše skupa, teška i nepotrebna? Da li niveliše ili smanjuje važnost i ozbiljnost? Da li predstavlja nepoštovanje autoriteta? Da li autoritet može biti ljubazan i prihvatajući? I sada bih mogla da navedem jos mnogo pitanja s tim u vezi, ali verujem da vam je jasno šta pokusavam da kažem, a pre svega i sama razumem. U svakom slučaju, pažljivo birajte radna okruženja u kojima želite da radite. Nije svaka kompanija za svakoga, bez obzira na reputaciju i spoljašnji utisak.

Vrste ugovora o radu i njihov uticaj na blagostanje kod zaposlenih

Posted on by Milica Berić

Potpisivanjem bilo kog ugovora mi se obavezujemo na poštovanje određenog dogovora. Kada je u pitanju zapošljavanje, ugovori koje potpisujemo mogu delovati zbunjujuće, pa smo odlučili da napravimo kratak pregled svih vrsta ugovora koji postoje na tržištu, sa idejom da vam pomognemo da ih bolje razumete. Pored tipova ugovora, naveli smo i glavne psihološke stresore koji nastaju prilikom različitih vrsta zaposlenja. Spremite se za svoj sledeći intervju!

Na početku, osvrnimo se na vrste ugovora koji Zakon o radu definiše.

Zakonom o radu Republike Srbije, između ostalog, uređeno je zasnivanje radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca, a tako i ugovor o radu i svi njegovi oblici. Ugovor o radu je dokument koji važi od trenutka potpisivanja poslodavaca i zaposlenog, a uređuje prava i obaveze obe strane.

Ugovor o radu može biti zaključen na određeno ili na neodređeno vreme. Ukoliko u ugovoru nije naznačeno do kad ugovor važi, podrazumeva se da je reč o ugovoru na neodređeno vreme.

Ugovor na određeno vreme

Ugovor na određeno vreme se zaključuje ukoliko je opravdan potrebama poslodavca da se posao završi u određenom roku (najduže do 24 meseca). U određenim situacijama ovaj period može biti duži, poput zamene privremeno odsutnog zaposlenog, zbog rada na nekom projektu, sa stranim državljanima do isteka roka važenja dozvole za rad, i slično.

Ugovor na neodređeno vreme

Ugovor na neodređeno vreme može se zaključiti sa ili bez probnog perioda (čiji je maksimum trajanja 6 meseci). Najčešći oblik je potpisivanje ugovora na neodređeno vreme sa probnim periodom od 6 meseci tokom kojih otkazni rok za obe strane iznosi minimum 5 radnih dana.

Rad sa nepunim radnim vremenom

Radni odnos može da se zasnuje sa nepunim radnim vremenom (part-time) na neodređeno ili na određeno vreme sa obezbeđenim jednakim uslovima kao za zaposlene sa punim radnim vremenom koji obavljaju isti posao. Ovaj tip ugovora omogućava zaposlenom da obavlja još neki posao kod drugog poslodavca.

Pored “klasičnih” ugovora o radu, radni odnos može da se zasnuje i kroz druge tipove ugovora – ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju ili ugovor o dopunskom radu. Ovako zaključeni ugovori podrazumevaju rad van radnog odnosa.

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima zaključuje se radi obavljanja poslova koji ne traju duže od 120 radnih dana tokom kalendarske godine. Često se ovim ugovorom definišu poljoprivredni sezonski radovi, a uobičajena je i primena kod angažovanja studenata

Ugovor o delu

Ugovor o delu poslodavac može zaključiti radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Dakle, da bi se ugovor zaključio sa osobom van radnog odnosa, poslodavac ne sme obavljati taj posao kao primarni, niti kao sekundarnu delatnost. Na primer, freelancer-i mogu zakljuliti ugovor o delu sa naručiocem posla.

Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

Kao uslov za samostalan rad u određenim profesijama postvljena je obaveza obavljanja pripravničkog staža kod određenog poslodavca. Dakle, upravo ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju uvrđuje ovu vrstu rada van radnog odnosa za osobe koje prvi put zasnivaju radni odnos.

Ugovor o dopunskom radu

Zaposleni koji puno radno vreme radi kod nekog poslodavca, ali ima potrebu za dodatnim prihodima, može zaključiti sa drugim poslodavcem ugovor o dopunskom radu, ali najviše do jedne trećine punog radnog vremena.

Šta govore istraživanja?

Mnogobrojna istraživanja govore da ljudi drugačije reaguju na različite uslove zaposlenja. Tako, ljudi skloni anksioznosti preferiraju ugovore na neodređeno, dok im ugovori na određeno vreme ulivaju nesigurnost i izazivaju stres. S druge strane, freelance i ugovori na određeno vreme više odgovaraju samopouzdanim osobama kojima je važna fleksibilnost.

Takođe, značajno je napomenuti da poslednja istraživanja Zavoda za statistiku pokazuju da najveći broj zaposlenih u Srbiji ima ugovor na neodređeno vreme (od ukupnog broja 2.192.400, ugovor na određeno vreme ima 421.700 zaposlenih)[1]. Iako se na prvi pogled čini da je učešće zaposlenih sa ugovorima na neodređeno vreme visoko, u poređenju sa drugim evropskim zemljama pokazuje se da je ono ipak znatno niže od proseka u Evropskoj uniji.

Imajući u vidu da je svakako veliki broj zaposlenih na našem, ali i na prostoru Evrope, pod ugovorima na određeno vreme, važno je istaći i na koji način takva situacija može uticati na stres i blagostanje zaposlenih.

Ako ste se nekad našli u situaciji da imate ugovor na određeno vreme, možda vam je poznat osećaj strepnje pred istek ugovora i strah da li će biti produžen, ma koliko vam se činilo da ste se dobro pokazali u prethodnom periodu. Upravo o tome govore neki nalazi.

  • Neka ranija istraživanja pokazuju da se zaposleni koji imaju ugovor na određeno vreme ili zaposleni koji rade privremene poslove često plaše da neće dobiti dovoljno zadataka ili radnih sati na poslu, te da će to dovesti do prekida ugovora. Dalje, zaposleni sa ugovorom na određeno ili freelancer-i često rade prekovremeno i ne odbijaju poslove iz straha od gubitka potencijalnih prilika u budućnosti.[2]
  • Kod zaposlenih koji rade privremene i povremene poslove ili na određeno, ako zaduženja nisu jasno definisana, može doći do konflikta uloga, dok se pokazalo da to obično nije slučaj kod freelancer-a, ukoliko imaju kontrolu nad radnim procesom[3]. Konflikt uloga je sukob između dve ili više različitih uloga koje pojedinac mora istovremeno da obavlja. Kada je u pitanju integracija zaposlenih u organizaciju i socijalna interakcija, zaposleni koji nemaju ugovor na neodređeno, često se osećaju marginalizovano, posebno ako čine manjinski deo u okviru organizacije.
  • Veoma važno, način na koji će se zaposleni sa ugovorom na određeno vreme ili ugovorom o privremenim i povremenim poslovima osećati, pa i percipirati svoj položaj u okviru kompanije, zavisi u mnogome od crta ličnosti osobe i vere u svoje veštine i sposobnosti. Tako, Greenhalgh i Rosenblatt[4] primećuju da je poslovna nesigurnost kompleksno subjektivno osećanje, a u svojoj studiji Silla, Sora i Gracije[5], koja utvrđuje postojanje povezanosti između poslovne nesigurnosti i posledica na zdravlje, navode da poslovna nesigurnost zavisi od razvijenosti veština koje zaposleni imaju i želje za radom.

Ovo su samo neka od istraživanja koja ukazuju na način na koji tip ugovora može uticati na blagostanje zaposlenog i njegov osećaj sigurnosti na poslu. Ne postoji jedan tip ugovora ili zaposlenja koji bi bio idealan za svakoga. Različiti faktori utiču na način na koji doživljavamo uslove u kojima radimo.

Nadam se da će vam ovaj pregled pomoći da sledeći put kada budete menjali posao, razumete razlike, ali i razmislite o svojim preferencijama i shodno tome izaberete adekvatnu sredinu za rad.

 

Reference:

[1] https://publikacije.stat.gov.rs/G2022/Pdf/G20225682.pdf x

[2] https://www.jstor.org/stable/3379109

[3] https://www.researchgate.net/publication/247569840_Health_and_Well-Being_in_the_Workplace_A_Review_and_Synthesis_of_the_Literature

[4] https://www.researchgate.net/publication/228079587_Job_Insecurity_Toward_Conceptual_Clarity

[5] https://www.researchgate.net/publication/46545619_Job_insecurity_and_employees’_attitudes_The_moderating_role_of_fairness