| Previsoka očekivanja, kratki rokovi i posledično veliki pritisak su u 21. veku više nego ikad deo naše poslovne svakodnevice, a to su ujedno i najčešći uzroci sindroma poznatog kao ,,burnout“ iliti izgaranje. Ukoliko radite na poslu gde ste hronično pod stresom, a pritom nemate adekvatne alate za upravljanjem tom količinom stresa, nažalost, lako se može desiti da sagorite.
Ovaj izraz je još pre više od četrdeset godina stavio u upotrebu psiholog Herbert Frojdenberger, a opisao ga je kao stanje mentalne i fizičke iscrpljenosti izazvane profesionalnim životom. Predmet Frojdenbergovog ispitivanja su bile ,,pomagačke’’ profesije kao što su medicinske sestre i doktori budući da je njihov rad usmeren direktno na ljude sa kojima odnosi ponekad mogu biti izuzetno teški, a često i emocionalno zahtevni (duševna patnja pacijenta ili smrt). Modeli po kojima se danas živi i posluje, ali i izazovi koji su stavljeni pred zaposlene su teži neko ikad, pa se sindrom izgaranja preneo i na sve druge profesije. Burnout je nedavno i sa medicinske strane gledišta (od strane Svetske zdravstvene organizacije) priznat kao sindrom budući da sve veći broj zaposlenih, a naročito mladih, boluje od njega. Burnout je praćen i fizičim i psihičkim simptomima, a razlikuje se od običnog premora i iscrpljenosti. Burnout je reakcija tela na dugotrajnu izloženost stresu koja može biti izazvana radnim zadacima (obimom posla koji je skoro nemoguće savladati u predviđenim rokovima i prekovremenim radom kao posledicom toga), ali i odnosima među kolegama i zanemarivanjem sopstvenih potreba. Kultura ,,24/7 dostupnosti’’ i raspoloživosti kolegama i klijentima, kao i praksa ručanja za radnim stolom dok zadubljeno popunjavamo tabele ili odgovaramo na emailove, doprinela je da većina zaposlenih bar u jednom periodu radnog života osete posledice sagorevanja na poslu. Galupovo istraživanje pokazuje da se dve trećine trenutno zaposlenih Amerikanaca susrelo za burnoutom, među kojima prednjače ljudi u dobi od ranih dvadesetih do kasnih tridesetih. Zbog veoma brzog tempa života u velikim gradovima koji su iz dana u dan mnogobrojniji, ali i zbog drugačijih vrednosti u odnosu na period od pre pedeset godina, sve veći broj ljudi učestvuje u trci u kojoj sami sebe teraju da pruže što veće i bolje rezultate, što za posledicu ima to da je ova bolest modernog doba sve učestalija. Simptomi sagorevanja su čini se lako uočljivi – karakteristični su manjak entuzijazma i motivacije za radom. Aktivnosti koje ste nekad posvećeno i sa lakoćom obavljali, usled sagorevanja mogu postati naporni i psihički (napetost, osećaj bespomoćnosti, razdražljivost) i fizički (umor, malaksalost, bolovi). Međutim, slični simptomi se mogu javiti i kod nekih drugih psihičkih stanja (npr. depresija) pa je potrebno biti oprezan i uključiti i profesionalnu pomoć i podršku. Nezadovoljstvo i iscrpljenost koji su izazvani burnoutom mogu ozbiljno da ugroze vaš posao, međuljudske odnose, ali i zdravlje. Ovakvo stanje dovodi do pada imuniteta, visokog krvnog pritiska i dijabetesa. Možda zvuči trivijalno, ali stručnjaci tvrde da je odmor od posla ključ u prevazilaženju ovog sindroma. Pored toga neophodno je da promenite životne i poslovne navike, pa navodimo par načina da predupredite sagorevanje na radnom mestu:
Ukoliko ipak osetite da ste sagoreli usled prekomernog rada, najbolje je da potražite stručnu pomoć, a ne zaboravite da se sagorevanje dešava čak i ljudima mnogo vole svoj posao i neizmerno uživaju u njemu. Kroz život naši prioriteti se menjaju, ali da bismo bili uspešni na svim poljima i generalno zadovoljni u životu, naše fizičko i psihičko zdravlje ipak moraju biti na prvom mestu. Neke kompanije primenjuju Program pomoći zaposlenima kroz koji se i tema sagorevanja može proraditi uz stručnu pomoć. Pogledajte ovde koje sve vrste savetovanja takav program može podržati. |
Месец: јануар 2021.
Intervju za posao – šta treba saznati pre kraja intervjua?
Tokom traženja posla i procesa selekcije, neretko se dešava da kandidati nakon intervjua ostanu zbunjeni usled nerazjašnjenih nedoumica ili pak se sete pitanja koja je trebalo da pitaju, a nisu. Takođe, često se javljaju i pitanja „šta smem, a šta ne smem da pitam na intervjuu“ koja celu situaciju čine još zamršenijom.
U cilju pojednostavljenja cele priče, reći ćemo sledeće – ne postoje pitanja koja ne smete da postavite, možda tek ona koja nisu najbolja za prvi krug intervjua. Ali, hajde da se osvrnemo na ona važna koja treba da pitate i koje je sasvim u redu pitati.
Nešto više o kompaniji
Ovo je pitanje koje, zapravo, uglavnom intervjueri prvo vama postave kako bi videli da li ste istražili detalje o kompaniji, a takođe može pokazati i vašu motivisanost kompanijom ili pozicijom. Međutim, ponekad se može desiti da na vebsajtu same kompanije ne možete saznati mnogo detalja koji bi vas mogli da interesuju ili koji bi vam bili važni. U tim situacijama je sasvim u redu pitati za detalje o kompaniji (veličina kompanije, struktura timova, lokacija, kompanijska kultura, itd.).
Radna zaduženja i tim
Vaša buduća zaduženja su uglavnom opisana u oglasu koji je objavljen i toplo savetujemo da ga detaljno iščitate jer će vas sagovornik sigurno dodatno ispitivati o vašim potencijalnim odgovornostima i kako ste ih razumeli. Sa druge strane, ukoliko oglas nije bio dovoljno detaljan, može se desiti da imate neke nedoumice u vezi sa samim poslom. U tim situacijama je sasvim korektno da zamolite za dodatno objašnjenje kako biste imali sve neophodne informacije, a i kako biste znali da li je taj posao zaista ono što vas interesuje.
Takođe, informacije o vašem budućem timu (ako će ga biti) vam mogu biti od velikog značaja. Koliki će biti budući tim, da li je sastavljen od juniora ili seniora i kakva će biti vaša saradnja sa njima.
Radno vreme
Ovo je jedno od pitanja koje kandidati često zaboravljaju da postave, a može značajno uticati na dalju motivaciju. Obavezno proverite koje je vaše radno vreme, kao i da li se radi vikendima. Takođe, postojanje smena ili dežurstava na određenim pozicijama može biti od ključnog značaja prilikom donošenja odluke o poslu.
Dalji koraci
Većina procesa selekcije se sastoji iz više različitih krugova, a prvi korak je uglavnom razgovor sa HR-om. Nakon toga, proces može varirati, te sledeći razgovor može biti sa menadžerom koji zapošljava, ili sa top menadžmentom, direktorom, itd. Takođe, budite pripremljeni da postoji mogućnost da ćete raditi i različite testove tokom procesa: case study, test sposobnosti, test znanja, prezentacije, itd. U tom slučaju važno je informisati se o tome kakav je test u pitanju, koje je njegova važnost tokom procesa, da li je to eliminacioni korak, kao i kako će samo testiranje izgledati.
Plata
Ovo je stavka koja većinu kandidata najviše zanima i oko koje se najviše raspituju. Međutim, u najvećem broju situacija, nažalost, nije moguće saznati platu na samom početku procesa. Sagovornik će vas uglavnom već na prvom krugu pitati koja su vaša finansijska očekivanja i sa kojim finansijskim paketom biste bili zadovoljni. Iako vam možda tada ne mogu reći tačnu platu, uvek ih možete pitati da li se vaša očekivanja uklapaju u finansijski budžet kompanije za tu poziciju, kao i istaći da ste spremni da detaljnije razgovarate o tome u sledećim krugovima.
Ovo su samo neka od najčešćih nedoumica sa kojima se kandidati suočavaju, međutim, to nikako ne znači da sva druga pitanja nisu dobrodošla ili da su nepoželjna.
Zapamtite da ćete vi raditi određeni posao svakodnevno, u kompaniji koju ste izabrali sa timom u koji bi trebalo da se uklopite, tako da sve što može vama da pomogne da bolje razumete šta vas očekuje – slobodno pitajte.
Pitanja koja poslodavci ne smeju da postave na intervjuu za posao
Na razgovorima za posao postoje neke teme o kojima ne bi trebalo diskutovati. Teme kao što su veroispovest, seksualna orijentacija, nacionalnost, rasna pripadnost, politička uverenja i druge vrlo lične teme ne treba da budu predmet interesovanja vašeg budućeg poslodavca. Razlog tome je zaštita kandidata od diskriminacije.
Diskriminacija predstavlja nejednako postupanje prema licu zbog njegovog ličnog svojstva, što za posledicu ima nejednakost u šansama za ostvarenje prava. Zbog ličnih stavova i uverenja osobe koja vodi intervju, kandidati mogu biti diskriminisani na osnovu informacija koji nisu vezane za njihova znanja i sposobnosti za posao koji je u pitanju.
Pored prethodno navedenih tema, pitanjima vezanim za stambeno i porodično stanje nije mesto na razgovoru za posao jer nisu od važnosti za proces selekcije.
Takođe, pitanja o bračnom statusu, deci kao i trudnoći nisu prikladna tema za razgovore za posao.
Još jedna od tema koja je vrlo osetljiva i o kojoj budući poslodavac ne bi trebalo da ima saznanja je vaša trenutna plata. Vaša plata je stvar koja treba da bude poverljiva i isključivo između vas i vašeg poslodavca. U toku razgovora za posao, umesto da podelite informaciju o trenutnoj zaradi, govorite o vašoj očekivanoj plati na novom poslu.
Međutim, pre nego što zaključite da je neko pitanje postavljeno da bi vas diskriminisalo na ličnoj osnovi, probajte da se uverite u nameru koju ima ispitivač. Ponekad se može desiti da je osoba sa druge strane stola neiskusna ili da čak nije ni svesna diskriminacione prirode pitanja koje vam postavlja. Ljudi koji se bave odabirom zaposlenih treba da budu upućeni u procese i procedure za proces selekcije, ali to nažalost nije uvek slučaj.
Takođe, ono što može biti diskriminaciono pitanje za jedan posao, ne mora da bude za neku drugu vrstu profesije. Na primer, pitanje da li ste pušač, nije jednako relevantno za posao programera koliko za posao dadilje.
Novi Zakon o zaštiti podataka o ličnosti (u svetu poznatiji kao GDPR) zabranjuje prikupljanje i obrađivanje podataka o ličnosti koji nisu relevantni za samo obavljanje delatnosti firme, u ovom slučaju za proces selekcije – pa vodite računa da ni u predselekcionom upitniku ne dajete odgovore na previše lična pitanja koja se ne tiču vašeg radnog iskustva.
Ukoliko ocenite da ne postoji diskriminatorna namera iza postavljenog pitanja i da je pitanje postavljeno nenamerno, ljubazno je dati neodređen odgovor i temu skrenuti na dosadašnje radne uspehe i druga dostignuća koja vas kvalifikuju za posao koji je u pitanju.
Ukoliko se ipak desi da vam na razgovoru bude neopravdano postavljeno pitanje koje se ne tiče vašeg radnog iskustva i veština, pokušajte da suptilno date do znanja da su možda druge stvari relevantnije za sam posao kako biste skrenuli pažnju intervjueru. Ne zaboravite da ste i vi u poziciji da birate, pa zato imajte slobodu da na osnovu pitanja i celog toka intervjua procenite da li uopšte želite da radite u kompaniji koja stavlja akcenat na takva pitanja.
Mikromenadžment – tajna kako ga se osloboditi
Kada menadžer nema poverenja u kapacitete svog tima, on/a počinje da preuzima odgovornosti koje bi trebalo da budu delegirane. Ili ima potrebu da proveri svaki korak koji svaki član tima radi. Time, polako, on postaje preopterećen zadacima do te mere da fizički ne postiže da obavi ključne stvari u svom poslu ili postaje usko grlo za donošenje odluka. Posao trpi, projekti kasne, stres postaje visok. U ovom momentu postoje dva pravca kako mikromenadžeri postupaju:
- Ili se vraćaju svojim članovima tima u smislu ponovnog delegiranja. To su obično zadaci koji nemaju važne implikacije za posao.
- Drugi pristup je da shvataju da tim sa kojim rade jednostavno nije sposoban, nema kompetencije za rad, i donose definitivnu odluku da će ih zameniti sposobnijim ljudima čim pre. I nastavljaju po starom.
Ukoliko zaposleni prepoznaju da njihov nadređeni ima kontrolišući liderski stil, i pronađu način da se nose sa tim, do nekih rezultata u timu može i da dođe kratkoročno gledano. Na duže staze, konstantno uplitanje u proces rada dovodi do pada produktivnosti tima pre svega zbog toga što ovakav liderski stil utiče direktno na motivaciju za rad.
Do mikromenadžerskog pristupa dolazi pre svega kod osoba koje su perfekcionisti i žele da obave posao na najbolji mogući način. To su uglavnom visoko odgovorni ljudi koji su se dosta trudili u svojoj karijeri da postignu rezultate. Najčešće su to i odlični specijalisti u svojoj oblasti koji samostalno zaista postižu dobre rezultate. Takođe, to su ljudi koji imaju dozu straha da će loši rezultati dovesti do izrazito loših posledica, i doživljavaju taj ishod katastrofičnim. Kao da će pogrešna odluka, ili greška u analizi, dovesti do toga da ih njihovi nadređeni procene kao nekompetentne. A to nikako nije opcija za njih. I tako, čim neki zadatak deluje zahtevno, mikromenadžer donosi odluku da će biti bolje da ga sam uradi nego da gubi vreme na ispravke, proživljava stres dok gleda svoje kolege kako pogrešno pristupaju tom zadatku, i, ne daj bože, deluje svojim nadređenima neodgovorno što nije u toku svakog koraka i svakog detalja tog zadatka.
Nažalost, kada neko ima predispozicije za ovakav pristup poslu, veoma je teško da izađe iz nepoverenja koje ima ka drugima. Čak i kada dovede u tim nekoga koga sam procenjuje da je kompetentan, postoji mogućnost da će se osetiti ugroženim i tada situacija može postati još gora. Onda mikromenadžer neće delegirati zadatke iz straha da bude percipiran kao nesposoban, što je za takve ljude najgora kazna.
Ako se ovakvo ponašanje dešava prilikom prve liderske uloge u karijeri, postoje velike šanse da će biti prevaziđeno. Ljudi sa razvijenom emocionalnom inteligencijom uviđaju da njihov liderski stil utiče na zaposlene, i rade na ličnoj promeni kako bi bili bolji lideri. Ključna stvar je da shvate da menadžerska uloga podrazumeva samo i jedino zajednički rezultat, nikako sopstvenu promociju na uštrb drugih, niti preuzimanje tuđih zasluga. Dobar menadžer ističe svoje zaposlene u prvi plan i daje im priliku za razvoj upravo kroz delegiranje zahtevnijih zadataka. Greške su preduslov za dalji razvoj. Bez njih niko ne bi naučio kako da nešto bolje uradi ili kako da se postavi. Dok ne vidimo rezultat naše odluke, ne možemo biti sigurni da je bila prava. Jer, niko se nije naučen rodio, već je svoje znanje stekao kroz pokušaje i fidbek od drugih.
Ukoliko ste prepoznali neke od mikromenadžerskih karakteristika kod sebe, ili svog nadređenog, nemojte očajavati. Činjenica da takvo ponašanje postoji u organizaciji mnogo je veći problem za samu kompaniju jer to znači da je velika verovatnoća da u njoj postoji kultura optuživanja gde je važno ko je krivac, a ne kako će se problem rešiti. Naravno, ukoliko osećate da je atmosfera previše toksična i da zapravo nemate prilike za lični razvoj, možda je bolje da potražite drugo zaposlenje. Jer, za promenu je potrebno vreme, a pre svega volja. A ukoliko u menadžmentu kompanije nema prisustva emocionalne inteligencije, onda će se upiranje prstom i preuzimanje tuđih zasluga verovatno zadržati još neko vreme. Dok na rukovodeće pozicije ne dođe neko ko je radio na sebi, učio na svojim i tuđim greškama, i prihvatio činjenicu da napretka nema bez hrabrosti da se pokuša, i pogreši.
Zašto je važno informisati se o kompaniji kod koje konkurišete pre razgovora za posao
Mnogi kandidati nisu svesni da je ovo uvodno pitanje „Šta znate o nama kao kompaniji?“ zapravo veće trik pitanje od većine drugih za koje sumnjaju da ih ,,navode na tanak led’’. Nije tajna da poslodavcima laska kada su kandidati zainteresovani za rad baš u njihovoj firmi, međutim, to nije jedini razlog zašto je odgovor na ovo pitanje važan za vaše adekvatno predstavljanje tokom intervjua. Kandidati koji u kratkim crtama kao odgovor na ovo pitanje opišu delatnost kompanije, pomenu okviran broj zaposlenih i zemlje u kojima kompanija posluje, a u idealnom slučaju i neku specifičnost o samoj kompaniji (nagrade koje su dobili, utisci njihovih korisnika ili članak u štampi u kojima se pominju) ostaviće dobar utisak i pre nego što su uopšte krenuli da govore o sebi i svom radnom iskustvu. Kroz odgovor na ovo pitanje kandidat pokazuje svoju sposobnost analize velikog broja informacija, konciznost u izlaganju, odgovornost u pogledu pripreme za intervju, a pre svega motivaciju za konkretan posao i konkretnu kompaniju.
Opišite idealnu kompaniju u kojoj biste voleli da radite
Pre nego što krenete da tražite posao, razmislite o tome u kakvoj biste kompaniji želeli da radite. Težiti savršenstvu nije toliko praktično, ali definisanje poželjnog radnog okruženja u kome biste voleli da radite može biti od pomoći da bolje izaberete konkurs na koji ćete se prijaviti.
Razmislite o sledećem:
- Koja oblast poslovanja vas najviše interesuje?
- Da li više volite da radite u manjem ili većem timu?
- Koje vrednosti cenite?
- Da li više volite da imate procedure ili slobodu u radu?
- Koji drugi kriterijumi su za vas lično važni prilikom procene i odabira poželjnog poslodavca?
Koliko god da vam je posao neophodan, izlišno je ulagati vreme u prijavljivanje, a zatim na odlazak na intervju u kompaniju čija lokacija vam nikako ne odgovara ili u kojoj je rad organizovan u smeni koja vam možda ne prija. U procesu istraživanja o kompaniji možete naslutiti da li bi njihovo radno okruženje bilo dobro i stimulativno za vas.
Prikupite što više informacija pre nego što se prijavite
Informišite se o kompaniji i saznajte:
- čime se bave, koja je industrija u pitanju i kakve usluge pružaju ili koje proizvode prave;
- o njihovim klijentima – da li su u pitanju poslovni ili privatni korisnici;
- sedištu i zemljama u kojima imaju kancelarije;
- njihovom brendu – da li je više korporativan, formalan ili pak veseo, ili neformalan, jer to može ujedno govoriti i o stilu komunikacije ili pravilima oblačenja u kompaniji;
- nagradama i/ili sertifikatima koje je kompanija dobila, itd.
i to ne samo kako biste ostavili dobar utisak i prezentovali sebe kao odličnog kandidata, već i radi sebe. Zapošljavanje je dvosmerna ulica, i kao što se poslodavci informišu o vama kroz vaš CV, trebalo bi da se i vi informišete o svim važnim detaljima, čak i pre nego što pošaljete prijavu.
Gde se mogu pronaći informacije o nekoj kompaniji?
Najformalnija procena može se uraditi preko sajta Agencije za privredne registre gde možete videti sve važne informacije o kompaniji, a pre svega to će vam pomoći da potvrdite njenu validnost.
Poznavanje nekoga ko već radi u toj kompaniji je odličan izvor informacija, ali za ovo morate imati i malo sreće. Svakako, pitajte svoje poznanike i prijatelje da li poznaju nekoga ko radi u toj kompaniji. Iznenadićete se koliko je svet mali i kako se lako može desiti da zaista i dođete u direktan kontakt sa osobom koja je zaposlena u toj kompaniji i koja vam može dati informacije iz prve ruke, mada imajte na umu da je utisak zaposlenog ipak vrlo ličan i da možda nije u potpunosti objektivan.
Na internetu postoji više kanala preko kojih možete doći do željenih informacija:
- Portali za objavu oglasa za posao – portali kao što je Glassdoor pružaju uvid u komentare trenutno zaposlenih, kao i onih koji su napustili kompaniju. Nažalost, mnogo češće ljudi koji su nečim bili nezadovoljni ostavljaju komentare na internetu od onih koji su zadovoljni, tako da uzmite i to u obzir prilikom procene. Svakako, dobro je znati i šta sami zaposleni zameraju menadžmentu pre nego što se upustite u saradnju.
- Vebsajt kompanije – nakon što ste detaljno pročitali o delatnosti i uslugama/proizvodima kompanije, uložite dodatno vreme za stranice pod nazivom ,,o nama“ ili ,,naš tim“, gde možete saznati više o zaposlenima. Idealno je kada kompanija sama opiše vrednosti koje ceni i podržava, jer onda možete lakše proceniti poklapanje sa vašim ličnim vrednostima.
- Društvene mreže (LinkedIn, Facebook, Instagram…) – na društvenim mrežama kompanije često u malo neformalnijem maniru pišu u svakodnevnim aktivnostima i dešavanjima, pa na taj način možete doći do značajnog uvida u kulturu, način komunikacije i atmosferu.
Plata, iako jedan od najvažnijih faktora, nikako ne treba da bude jedini razlog zbog koga ste motivisani za rad u određenoj firmi. Na neki kraći rok, veća plata može biti glavni podsticaj, ali kasnije se uvek ispostavi da ukoliko radite posao koji vas ne ispunjava, u okruženju koje vam ne prija ili ne podstiče napredak, to nije dobar odabir na duže staze.
Iskoristite priliku da unapred stvorite sliku o kompaniji kao o budućem poslodavcu, pa ukoliko vam se njihov način rada i vrednosti koje neguju dopadnu, neminovno je da ćete pokazati iskrenu želju za rad na intervjuu i time pridobiti simpatije poslodavca i sebe plasirati među top kandidate.