Milenijalci, novi izazov HR-a

U jednom od svojih govora, organizacioni konsultant Sajmon Sinek ističe da generaciju milenijalaca karakteriše  potreba da „ostvare uticaj“. S obzirom da će kroz nekoliko godina pripadnici ove generacije koju čine ljudi rođeni između 1980. i 1995., činiti 50 % zaposlenih, važno je razmotriti kako karakteristike milenijalaca utiču na njihove profesionalne navike.

Izražena želja ove generacije da značajno doprinese kompanijama u kojima radi može delovati kao velika prednost za poslodavce. Već nekoliko decenija, jedan od glavnih izazova HR profesionalaca je kako motivisati zaposlene. Priliv mladih, ambicioznih i obrazovanih profesionalaca na prvi pogled se čini kao idealno rešenje. Ipak, Sajmon Sinek ukazuje na drugu stranu medalje. Milenijalci, iako ambiciozni, teško se se mogu opisati kao strpljivi. Ukoliko doživljaj „ostvarivanje uticaja“ izostane ubrzo nakon dolaska u novu kompaniju, vrlo često može uslediti pad motivacije i frustracija profesionalnom stagnacijom. U ekstremnim slučajevima, posledica neostvarivanja uticaja može biti i prelazak u drugu kompaniju. Na ovaj način, paradoksalno, izuzetno motivisani radnici postaju izazov za HR sektor.

Sa jedne strane, HR stručnjaci pokušavaju da se nose sa ovim problemom kroz osmišljavanje programa kontinuirane edukacije i napredovanja. Na taj način se pokušava usmeriti i iskoristiti potencijal te motivisane  generacije. Ipak, čini se da ti napori do sada ne daju mnogo efekta. Istraživanje Deloitta iz 2018. pokazuje da čak 48% milenijalaca nema u planu da radi za sadašnjeg poslodavca u roku od dve godine, dok 28% njih ne planira ostanak duži od 5 godina. Sem prilike za napredovanje, jedan od glavnih razloga zašto milenijalci prelaze u druge kompanije su i bolji balans privatnog i poslovnog života i veća fleksibilnost.

Čini se da, za sada, milenijalci prihvataju karijerni put koji podrazumeva česte promene. Neke procene navode da, ukoliko se dosadašnji trend nastavi, prosečan milenijalac će promenti do 20 pozicija do kraja svoje karijere. Ipak,  kao što i sam Sajmon Sinek navodi, ostvarivanje uticaja je proces. Stvarni doprinos kompaniji ne dolazi sa pozicijom, on se gradi kroz dugoročno zalaganje. Čini se da će, ukoliko ostvarivanje uticaja ostane krajnji cilj, promene morati da naprave i sami milenijalci, a ne samo kompanije.