Категорија: Liderstvo

Mikromenadžment – tajna kako ga se osloboditi

Posted on by Eta Sateles

Kada menadžer nema poverenja u kapacitete svog tima, on/a počinje da preuzima odgovornosti koje bi trebalo da budu delegirane. Ili ima potrebu da proveri svaki korak koji svaki član tima radi. Time, polako, on postaje preopterećen zadacima do te mere da fizički ne postiže da obavi ključne stvari u svom poslu ili postaje usko grlo za donošenje odluka. Posao trpi, projekti kasne, stres postaje visok. U ovom momentu postoje dva pravca kako mikromenadžeri postupaju:

  • Ili se vraćaju svojim članovima tima u smislu ponovnog delegiranja. To su obično zadaci koji nemaju važne implikacije za posao.
  • Drugi pristup je da shvataju da tim sa kojim rade jednostavno nije sposoban, nema kompetencije za rad, i donose definitivnu odluku da će ih zameniti sposobnijim ljudima čim pre. I nastavljaju po starom.

Ukoliko zaposleni prepoznaju da njihov nadređeni ima kontrolišući liderski stil, i pronađu način da se nose sa tim, do nekih rezultata u timu može i da dođe kratkoročno gledano. Na duže staze, konstantno uplitanje u proces rada dovodi do pada produktivnosti tima pre svega zbog toga što ovakav liderski stil utiče direktno na motivaciju za rad.

Do mikromenadžerskog pristupa dolazi pre svega kod osoba koje su perfekcionisti i žele da obave posao na najbolji mogući način. To su uglavnom visoko odgovorni ljudi koji su se dosta trudili u svojoj karijeri da postignu rezultate. Najčešće su to i odlični specijalisti u svojoj oblasti koji samostalno zaista postižu dobre rezultate. Takođe, to su ljudi koji imaju dozu straha da će loši rezultati dovesti do izrazito loših posledica, i doživljavaju taj ishod katastrofičnim. Kao da će pogrešna odluka, ili greška u analizi, dovesti do toga da ih njihovi nadređeni procene kao nekompetentne. A to nikako nije opcija za njih. I tako, čim neki zadatak deluje zahtevno, mikromenadžer donosi odluku da će biti bolje da ga sam uradi nego da gubi vreme na ispravke, proživljava stres dok gleda svoje kolege kako pogrešno pristupaju tom zadatku, i, ne daj bože, deluje svojim nadređenima neodgovorno što nije u toku svakog koraka i svakog detalja tog zadatka.

Nažalost, kada neko ima predispozicije za ovakav pristup poslu, veoma je teško da izađe iz nepoverenja koje ima ka drugima. Čak i kada dovede u tim nekoga koga sam procenjuje da je kompetentan, postoji mogućnost da će se osetiti ugroženim i tada situacija može postati još gora. Onda mikromenadžer neće delegirati  zadatke iz straha da bude percipiran kao nesposoban, što je za takve ljude najgora kazna.

Ako se ovakvo ponašanje dešava prilikom prve liderske uloge u karijeri, postoje velike šanse da će biti prevaziđeno. Ljudi sa razvijenom emocionalnom inteligencijom uviđaju da njihov liderski stil utiče na zaposlene, i rade na ličnoj promeni kako bi bili bolji lideri. Ključna stvar je da shvate da menadžerska uloga podrazumeva samo i jedino zajednički rezultat, nikako sopstvenu promociju na uštrb drugih, niti preuzimanje tuđih zasluga. Dobar menadžer ističe svoje zaposlene u prvi plan i daje im priliku za razvoj upravo kroz delegiranje zahtevnijih zadataka. Greške su preduslov za dalji razvoj. Bez njih niko ne bi naučio kako da nešto bolje uradi ili kako da se postavi. Dok ne vidimo rezultat naše odluke, ne možemo biti sigurni da je bila prava. Jer, niko se nije naučen rodio, već je svoje znanje stekao kroz pokušaje i fidbek od drugih.

Ukoliko ste prepoznali neke od mikromenadžerskih karakteristika kod sebe, ili svog nadređenog, nemojte očajavati. Činjenica da takvo ponašanje postoji u organizaciji mnogo je veći problem za samu kompaniju jer to znači da je velika verovatnoća da u njoj postoji kultura optuživanja gde je važno ko je krivac, a ne kako će se problem rešiti. Naravno, ukoliko osećate da je atmosfera previše toksična i da zapravo nemate prilike za lični razvoj, možda je bolje da potražite drugo zaposlenje. Jer, za promenu je potrebno vreme, a pre svega volja. A ukoliko u menadžmentu kompanije nema prisustva emocionalne inteligencije, onda će se upiranje prstom i preuzimanje tuđih zasluga verovatno zadržati još neko vreme. Dok na rukovodeće pozicije ne dođe neko ko je radio na sebi, učio na svojim i tuđim greškama, i prihvatio činjenicu da napretka nema bez hrabrosti da se pokuša, i pogreši.

Liderstvo za početnike

Posted on by Eta Sateles

Kad počinju svoju menadžersku karijeru, mladi ljudi susreću se sa različitim vrstama izazova. Nije lako biti odgovoran za učinak i uspeh jednog tima, makar se on sastojao od samo jedne osobe koju vodimo. Hteli to ili ne, naši članovi tima imaju velika očekivanja od nas.

Postoje različite vrste trening programa koji podržavaju prvi-put-lidere, i ne postoji jedan univerzalni pristup razvoju nekoga ko prvi put preuzima ovakvu vrstu odgovornosti. Ipak, probaćemo da se osvrnemo na glavne aspekte ovog zahtevnog zadatka koji, kada je uspešno obavljen, ume da bude veoma nagrađujuć.

Liderstvo je prilika da služimo drugima, a ne prilika za promociju sopstvene važnosti.

– J. Donald Walters

Politika u kompaniji i međuljudski odnosi

Ljudi uvek prate one koji znaju put do uspeha. Da biste mogli da motivišete druge i podstaknete ih da ostvare svoje potencijale, na prvom mestu morate biti svesni sebe i svoje uloge u timu. Poslednjih godina dosta se govori o politici u korporacijama, u smislu da svaki menadžer gura svoj tim u određenom pravcu samo iz razloga što to doprinosi njegovoj/njenoj plati, bonusu, statusu ili moći. Suočeni sa ovakvim „pravilima igre“ u većim kompanijama menadžeri uglavnom postaju ili takozvani kameleoni koji se prilagođavaju okruženju, ili ostaju dosledni sebi i pokušavaju da nekad idu „glavom kroz zid“. Ako ste lider na početku karijere, najbolji savet bi bio da budete negde između ova dva stila. Na prvom mestu lider mora biti prilagodljiv različitim okolnostima, a s druge strane, on/a mora biti dosledan svojim odlukama i ciljevima koje treba da postigne. Zato, dobro birajte svoje bitke, i pažljivo izaberite svoje saborce.

Integritet

Ova reč je postala standard kada pričamo o opisima uspešnih lidera, ali nažalost deluje da je vremenom izgubila na vrednosti u praksi. Kažu da treba imati „walk the talk“ (primenjuj ono što propovedaš) pristup u odnosima sa zaposlenima, u smislu da ono što pričamo i propagiramo, zaista i mi sami primenjujemo. Jer, zašto bi neko davao svoj maksimum u poslu prateći lidera koji izlazi svakog dana ranije sa posla? Ako vaš tim radi naporno i ima izazovne zadatke, steći ćete poverenje članova tima samo ako sa njima proživite taj trud i napore da se rezultati ostvare. Deo integriteta je i to da li držite reč koju ste dali nekome. Poverenje zaposlenih se teško stiče, a vrlo lako gubi, pa vodite računa da ne dajete lako obećanja koja niste sigurni da možete da ispunite, kao i da ono što ste rekli da će se desiti, zaista i ispunite. Da bi lider zaista uspeo da se drži ovog principa, on/a najčešće mora da dobro razmisli pre nego što neku informaciju komunicira ka članovima tima.

U tom kontekstu, ako vam se desi da vaš nadređeni ushićeno najavi bonuse za dobre rezultate, nemojte odmah otrčati u svoj tim i preneti tu vest pre nego da ste proverili sa svim relevantnim strukturama u kompaniji da će se to zaista i desiti. Davanje lažne nade ljudima najbrži je put do stvaranja nezadovoljstva i apatije u timu. Sad, činjenica da je i vama data lažna nada i da ste i vi možda lično razočarani kada dođe do neispunjenja neke najavljene lepe vesti, to je već nešto drugo, i može se reći da je u opisu posla svakog lidera da se nosi sa ovakvim izazovima.

Rad sa timom, ne bez njega

Ako ste se do ovog pasusa već zabrinuli da li je uloga lidera prava za vas, možda je bolje da ostanete u svojoj ekspertskoj zoni u kojoj postižete dobre rezultate. Jer, priča tek počinje da bude uzbudljiva! Svaki tim ima svoje ciljeve koje treba da ostvari, i vi kao lider bi trebalo da pomognete članovima tima da na prvom mestu razumeju šta se od njih traži i kako da stignu dotle. Da biste to uspeli da uradite, morate razumeti gde je vaš tim sa znanjem, kompetencijama i motivacijom. 1 na 1 sastanci sa članovima tima pomoći će vam da ostvarite bliži odnos sa svakim od njih, i da u sigurnom okruženju oni podele sa vama sve svoje ambicije, želje, ali i brige i strahove. Kada ste razumeli u kojoj razvojnoj fazi je svako od njih, možete bolje pristupiti daljim koracima bilo da je to ulaganje u poboljšanje njihovog tehničkog znanja ili mekih veština, osnaživanje i pružanje podrške, ili jednostavno podržavanje nekoga dok je u tranzicionom periodu prelaska na novu poziciju.

Naravno, nemojte zaboraviti da smo svi ljudi, i da lični problemi koje nosimo iz svoje porodice mogu uticati na naš učinak. Za sve ovo naoružajte se strpljenjem, razumevanjem, konstruktivnim stavom u cilju nalaženja prave reči pohvale, i slušajte svoje zaposlene. Slušajte pažljivo šta vam govore, jer ćete veliki procenat problema koji utiču na loš učinak tima rešiti samo tako što ste obratili pažnju da ti problemi postoje. Ako se zatvorite u sebe, i smatrate da samo vi sami možete ostvariti rezultate bez ičije pomoći, verujte da ste u zabludi. Takav stav vodi u autoritarnost koja sve više postaje prevaziđen način rukovođenja.

Preuzimanje odgovornosti

Najveći izazov koji stoji pred neiskusnim liderima je preuzimanje odgovornosti za učinak celog tima. Kako da stanem iza grešaka koje je napravio jedan nemotivisan član tima? ili Zašto da delegiram zadatke koje ja mogu tačnije i brže da uradim?, samo su neka od pitanja koja najčešće dovode do odluke da lider sam radi do kasno u noć završavajući izveštaj za svog nadređenog. Ako ste u ovoj situaciji, na prvom mestu se zapitajte zašto onda uopšte postoje menadžeri timova. Ukoliko vi to sve možete bolje sami da uradite, šta će vam tim za kojim ispravljate greške i podsećate ga na rokove?

Da se vratimo na kraj priče, jednog dana ćete imati privilegiju da radite sa maksimalno motivisanim ljudima koji su profesionalci u svom poslu – uvek poštuju rokove, ne prave greške u radu, proaktivno predlažu rešenja za probleme, daju inicijative za unapređenje procesa. Da biste stigli dotle, potrebno će biti da dosta vode proteče. Na prvom mestu, vi sebe morate da izgradite kao osobu od integriteta, stvorite lični pečat svog liderskog stila i da svi u kompaniji kažu: „Da, on/a je sjajan menadžer! Da su svi takvi, ovaj svet bi bio bolje mesto!“. Zato, ne plašite se da preuzmete odgovornost i za greške svog tima – vaša uloga jeste da stojite ispred tih ljudi, i date sve od sebe kako biste ih osnažili, podržali, motivisali i pogurali napred dok se razvijaju. Razvoj je najbolniji proces, jer dok se čovek razvija, on širi svoje vidike, menja svoje navike, prilagođava ponašanje, a to nije nimalo lak proces. Ni za vas, ni za vaše članove tima.

Ima ovde još mnogo tema koje se mogu pokriti, ali za početak, ako osvestite ovih par oblasti i usmerite sebe ka daljem rastu, imate preduslov da zaista jednog dana o vama pozitivno pričaju zaposleni, čak i kada odete iz kompanije. Naravno, ako vam je cilj da ovaj svet zaista bude jedno bolje mesto.