Regruterski rečnik: Pojmovi iz savremenog recruitmenta
Recruitment ima svoj jezik.
Neke izraze čujemo svakodnevno i više ni ne razmišljamo o tome šta zapravo znače. Druge srećemo tek kada malo dublje uđemo u svet regrutacije, selekcije i upravljanja talentima.
Razumevanje tih pojmova korisno je bez obzira na to da li se recruitmentom bavite profesionalno, učestvujete u selekciji kao hiring manager ili se trenutno nalazite u ulozi kandidata.
Upravo zato smo napravili regruterski rečnik koji će služiti kao mali vodič kroz pojmove koji se koriste u savremenoj regrutaciji- od načina na koji se pronalaze i procenjuju kandidati, do šireg konteksta u kojem kompanije danas planiraju i privlače talente.
U nastavku donosimo izbor pojmova koji se koriste u različitim fazama procesa regrutacije. Uz svaki pojam navodimo kratko i jasno objašnjenje njegovog značenja i primene u praksi.
Applicants per Hire (ApH) – broj prijavljenih kandidata po jednom zaposlenju
Ova metrika pokazuje koliko je prijava kandidata u proseku bilo potrebno da bi se realizovalo jedno zaposlenje. Izračunava se tako što se ukupan broj prijava podeli brojem zaposlenih kandidata. Na primer, ako se za poziciju prijavilo 120 kandidata, a zaposlena su tri, ApH iznosi 40.
Broj prijava, međutim, ne govori sam po sebi koliko je proces zapošljavanja uspešan. Veliki broj može da znači da je poslodavac veoma poželjan, pa se kandidati prijavljuju i kada ne ispunjavaju uslove – nekada samo zato što žele da uđu u bazu kompanije. Može da znači i da oglas nije dovoljno jasan i da privlači mnogo neadekvatnih prijava. S druge strane, mali broj može biti rezultat dobro usmerenog oglasa, ali i prestrogih uslova ili slabije privlačnosti poslodavca.
ApH je posebno koristan za poređenje kanala zapošljavanja. Ako LinkedIn donese 10 prijava i jednog zaposlenog, a lokalni sajt 200 prijava i jednog zaposlenog, LinkedIn se u tom slučaju pokazao kao efikasniji kanal: doneo je relevantnije kandidate i zahtevao manje vremena za selekciju.
Jaka Lounge savet: Ako ti sledeći put menadžer traži ovu metriku, nemoj mu poslati samo broj – objasni mu i proces. Menadžeri često dolaze iz drugih stručnih oblasti i regrutaciju posmatraju kroz opšte metrike, pa broj bez konteksta može da stvori pogrešnu sliku o tvom radu. Pokaži odakle prijave dolaze, koliko njih zaista odgovara poziciji i koliko vremena zahteva selekcija. Jer 200 prijava nije nužno bolje od 20.
ATS (Applicant Tracking System) – sistem za praćenje kandidata
ATS je softver koji kompanijama pomaže da na jednom mestu vode ceo proces zapošljavanja – od objavljivanja oglasa i prijave kandidata do intervjua, ponude i zaposlenja.
U zavisnosti od sistema, oglas se može kreirati direktno u ATS-u, objaviti na karijernoj stranici i portalima za zapošljavanje, a zatim podeliti na LinkedInu i drugim društvenim mrežama. Sve pristigle prijave automatski se povezuju sa odgovarajućom pozicijom.
Umesto da se biografije, komentari i prepiske nalaze u različitim mejlovima, tabelama i dokumentima, ATS čuva sve informacije o kandidatu i pokazuje u kojoj fazi procesa se nalazi. Regruter tako može da vidi koliko je prijava stiglo, ko je prošao početnu selekciju, ko je pozvan na intervju, kako je kandidat procenjen i zbog čega je doneta određena odluka.
ATS takođe olakšava komunikaciju sa kandidatima, saradnju regrutera i hiring menadžera, praćenje izvora prijava i izradu izveštaja. Ipak, koliko će podaci biti korisni zavisi od toga koliko se sistem dosledno koristi i koliko su procesi u njemu dobro postavljeni. Kada kandidat pošalje prijavu, ATS obrađuje CV tako što iz njega prepoznaje i izdvaja podatke poput radnog iskustva, obrazovanja, veština, sertifikata i drugih kriterijuma relevantnih za poziciju. U zavisnosti od sistema, prijave se zatim mogu filtrirati i pretraživati prema ključnim rečima i zahtevima iz oglasa. Zbog toga CV sa fotografijama, grafikom, tabelama, kolonama ili tekstom koji je zapravo deo slike može biti teže čitljiv sistemu, pa važne informacije mogu ostati neprepoznate. Sa druge strane, jasno strukturiran CV sa standardnim nazivima sekcija i konkretno navedenim iskustvom i veštinama koje odgovaraju zahtevima pozicije, povećava šansu da ATS pravilno obradi prijavu i izdvoji je za pregled regrutera.
Jaka Lounge savet za regrutere: Regruter ne može, niti treba, sve da pamti. Zato ATS čuva trag o tome šta se tokom procesa dogodilo. Beleške u sistemu treba da sadrže profesionalno relevantna zapažanja, a ne lične utiske i pretpostavke. U redu je napisati: „Tokom testa kandidat je koristio slušalice, iako je u pravilima navedeno da nisu dozvoljene“ ili „Kandidat nije naveo konkretne primere za sledeće kompetencije“. Nije u redu bez dokaza zaključiti: „Kandidat je varao“, niti unositi komentare o izgledu, godinama, trudnoći, porodičnom statusu, zdravstvenom stanju, invaliditetu, veri, nacionalnosti, političkim stavovima ili drugim ličnim svojstvima koja nisu relevantna za posao i ne smeju biti osnov za odluku o zapošljavanju.
Dobro pravilo je jednostavno: napišite belešku kao da će je kandidat jednog dana pročitati, ali i kao da ćete vi za šest meseci morati da se setite razgovora i razloga za procenu.
Jaka Lounge savet za kandidate: CV pravite tako da bude jasan i osobi koja ga čita i sistemu koji ga obrađuje. Koristite jednostavan i pregledan format, jasne nazive sekcija i tekst koji se može normalno selektovati i kopirati. Izbegavajte da važne informacije budu predstavljene samo kroz slike, grafikone, ikonice, tekstualne okvire, složene tabele ili više kolona. Obratite pažnju i na termine iz oglasa koji zaista opisuju vaše iskustvo – ako imate traženu veštinu, navedite je jasno i pod nazivom koji se koristi u samom oglasu. Pre slanja CV-ja možete napraviti jednostavan test: pokušajte da kopirate njegov kompletan tekst u običan text editor. Ako je sadržaj izmešan, nedostaje ili je teško čitljiv, postoji rizik da ga ni ATS neće pravilno obraditi.
Boolean Search
Boolean Search je metoda pretrage kojom se pomoću logičkih oznaka AND, OR i NOT, kao i navodnika i zagrada, precizno kombinuju i ograničavaju kriterijumi pretrage. U recruitmentu se koristi za pronalaženje kandidata u bazama biografija, na LinkedInu, search engine-ima i drugim alatima za sourcing.
Svaka oznaka ima svoju ulogu: AND sužava pretragu i zahteva da rezultati sadrže sve navedene pojmove, OR proširuje pretragu tako što uključuje bilo koji od navedenih pojmova, dok NOT isključuje neželjene rezultate. Navodnici se koriste za pretragu tačne fraze, a zagrade za kombinovanje više uslova u složeniji upit.
U recruitmentu je Boolean Search posebno koristan kada jedna pozicija ima više mogućih naziva ili kada kandidati različito opisuju ista znanja i iskustva. Na primer, regruter može pretraživati („Software Engineer“ OR „Software Developer“) AND Python kako bi obuhvatio kandidate sa različitim nazivima pozicije, ali relevantnim tehnološkim iskustvom. S druge strane, dodatkom NOT Manager može ukloniti deo neželjenih rezultata.
Važno je imati na umu da Boolean Search ne pronalazi „najboljeg kandidata“ sam po sebi. On pronalazi profile koji odgovaraju logici koju je regruter postavio u pretrazi. Ako je upit preširok, dobićemo mnogo nerelevantnih rezultata; ako je previše restriktivan, možemo izostaviti kvalitetne kandidate koji svoja iskustva opisuju drugačijim terminima. Zbog toga se Boolean string u praksi često prilagođava na osnovu rezultata pretrage.
Jaka Lounge savet: Nemojte Boolean Search posmatrati kao takmičenje u pravljenju što dužeg search stringa. Dobar Boolean počinje od pitanja koga tačno želimo da pronađemo, a zatim koristi različite nazive, sinonime i kriterijume da do tog profila dođe. Posebno kod retkih profila bolje je napraviti nekoliko pametno različitih pretraga nego jedan ogroman i previše restriktivan upit. Boolean Search treba da bude alat za razmišljanje i testiranje tržišta, a ne samo niz operatora koji se kopira iz jednog searcha u drugi.
Candidate Experience
Candidate Experience predstavlja ukupno iskustvo i percepciju kandidata tokom svih interakcija sa kompanijom u procesu zapošljavanja – od prvog kontakta sa oglasom ili kompanijom, preko prijave, komunikacije i intervjua, do donošenja odluke i završetka procesa.
Na Candidate Experience utiče svaki korak kroz koji kandidat prolazi: koliko je jednostavna prijava, da li su informacije o poziciji jasne, koliko dugo proces traje, da li kandidat zna šta se od njega očekuje, koliko brzo dobija povratnu informaciju i kako se sa njim komunicira. Zato dobro iskustvo ne znači samo ljubaznu komunikaciju na intervjuu, već dosledno i profesionalno postupanje tokom celog procesa.
Candidate Experience je važan i kada kandidat ne dobije posao. Način na koji kompanija komunicira odluku, daje povratnu informaciju i zatvara proces utiče na to kako će kandidat doživeti kompaniju i da li će je ponovo razmotriti kao poslodavca u budućnosti. Iskustvo kandidata takođe može uticati na employer brand i spremnost kandidata da kompaniju preporuči drugima.
Važno je razlikovati Candidate Experience od Employer Brandinga. Candidate Experience je ono što kandidat doživi kroz konkretan proces i interakcije sa kompanijom, dok Employer Brand predstavlja širu sliku i percepciju kompanije kao poslodavca. Dobro iskustvo kandidata može doprineti izgradnji pozitivnog employer branda, ali ne može nadomestiti nesklad između onoga što kompanija komunicira i onoga što zaista pruža.
Jaka Lounge savet: Candidate Experience treba posmatrati kao deo samog recruitment procesa, a ne kao dodatak koji se sređuje kada za to ostane vremena. Najjednostavniji test je da kompanija prođe kroz sopstveni recruitment proces kao kandidat: otvorite oglas, popunite prijavu, proverite koliko je jasno šta se dalje dešava i izmerite koliko dugo čekate odgovor u svakoj fazi. Ako kandidat mora da šalje tri mejla da bi saznao status procesa ili nedeljama ne zna da li je i dalje u razmatranju, problem nije u njegovoj nestrpljivosti – proces nije dovoljno dobro postavljen. Dobar Candidate Experience ne znači obećati kandidatu posao; znači pružiti mu jasan, profesionalan i fer proces, bez obzira na konačnu odluku.
Cybervetting
Cybervetting je proces pretraživanja interneta, društvenih mreža i drugih javno dostupnih online izvora kako bi se o kandidatu prikupile dodatne informacije koje mogu biti uzete u obzir tokom recruitmenta i selekcije. U literaturi se koristi i naziv social media screening ili online screening.
U praksi, cybervetting može da obuhvati pregled profesionalnih i društvenih profila, javnih objava, komentara, fotografija ili drugih informacija dostupnih bez posebnog pristupa nalogu kandidata. Poslodavci ga najčešće koriste kako bi dopunili informacije iz CV-ja i intervjua, proverili određene navode ili pokušali da procene profesionalno ponašanje i potencijalne rizike.
Problem je u tome što online trag ne mora biti pouzdan pokazatelj načina na koji će osoba obavljati posao. Istraživanja ukazuju da procene kandidata na osnovu društvenih mreža mogu biti subjektivne, bez standardizovanih kriterijuma, a njihova povezanost sa stvarnim radnim učinkom nije jasno potvrđena. Takođe, provera treba da bude povezana sa konkretnom svrhom i pozicijom, a prikupljeni podaci ograničeni na ono što je za tu svrhu potrebno. U suprotnom, cybervetting može otvoriti pitanja privatnosti, diskriminacije i zaštite podataka o ličnosti.
Jaka Lounge savet: Ako se cybervetting koristi u recruitmentu, kriterijumi treba da budu unapred definisani i povezani sa poslom. Informacije koje nisu relevantne za radnu ulogu ne bi trebalo da utiču na odluku o kandidatu. Poseban oprez potreban je kod podataka sa društvenih mreža koji mogu otkriti lične okolnosti ili karakteristike kandidata koje nisu povezane sa njegovim profesionalnim kvalifikacijama. Cilj nije da saznamo što više o kandidatu, već da procenimo ono što je zaista relevantno za posao. Imajte na umu da privatno online ponašanje ne treba automatski posmatrati kao pokazatelj ponašanja na poslu – osoba može imati potpuno drugačiji stil života, interesovanja i način ponašanja van radnog okruženja, a da pritom profesionalno ispunjava očekivanja svoje uloge.
Employee Value Proposition (EVP)
EVP predstavlja skup vrednosti koje kompanija nudi zaposlenima u zamenu za njihov rad, znanje i doprinos. Obuhvata finansijske i nefinansijske elemente zaposlenja, kao što su zarada, benefiti, mogućnosti razvoja, način rada, kultura, fleksibilnost, liderstvo i karijerni razvoj.
EVP odgovara na jednostavno pitanje: „Zašto bi neko želeo da radi baš u ovoj kompaniji?“ Zato ima važnu ulogu i u recruitmentu – pomaže kompaniji da jasno predstavi šta kandidat može da očekuje, ali i da privuče ljude kojima takav način rada zaista odgovara. EVP se, međutim, ne odnosi samo na ono što kompanija želi da komunicira. Njegova vrednost zavisi od toga da li se obećanje poklapa sa stvarnim iskustvom zaposlenih.
EVP i employer brand nisu isto. EVP predstavlja ono što kompanija kao poslodavac nudi i za šta se zalaže, dok employer brand predstavlja način na koji je kompanija kao poslodavac percipirana od strane zaposlenih, kandidata i tržišta rada. EVP je zato jedan od važnih elemenata na kojima se employer brand gradi.
Jaka Lounge savet: Nemojte EVP svoditi na listu benefita ili nekoliko lepih rečenica na career stranici. Dobar EVP treba da odgovara stvarnom iskustvu zaposlenih. Ako kompanija obećava fleksibilnost, razvoj i dobru kulturu, a zaposleni to u svakodnevnom radu ne prepoznaju, problem nije samo u komunikaciji – već u neskladu između onoga što kompanija obećava i onoga što zaista pruža.
Interview Scorecard
Interview Scorecard je unapred definisan okvir za procenu kandidata tokom intervjua. Sadrži kriterijume koji su važni za određenu poziciju, kao i prostor za beleženje dokaza i ocene kandidata prema tim kriterijumima. Cilj je da svi kandidati budu procenjeni na osnovu istih, za poziciju relevantnih kriterijuma, a ne samo na osnovu opšteg utiska nakon razgovora.
Scorecard se najčešće definiše pre početka intervjua, na osnovu zahteva, odgovornosti i ključnih kompetencija potrebnih za određenu poziciju, koje su prethodno definisane u opisu posla. Iz njih se izdvajaju oblasti koje je tokom intervjua potrebno proceniti, poput stručnog znanja, konkretnih veština, načina ponašanja ili drugih kompetencija važnih za uspeh u toj ulozi. Na osnovu toga se zatim određuje šta će se procenjivati, koja pitanja će se postavljati i koji odgovori ili ponašanja predstavljaju dokaz da kandidat ispunjava određeni kriterijum.Na primer, za poziciju Sales Managera kriterijumi mogu biti leadership, pregovaračke veštine, upravljanje prodajnim timom i strateško razmišljanje. Svaki intervjuer zatim beleži procenu kandidata i konkretne dokaze koji je podržavaju.
Važna prednost Interview Scorecard-a je to što omogućava da se povratne informacije različitih intervjuera međusobno porede. Umesto da jedan intervjuer napiše „odličan kandidat“, a drugi „nije mi se dopao“, oba treba da procene iste kriterijume i obrazlože procenu konkretnim informacijama prikupljenim tokom intervjua. Na taj način završna odluka više počiva na dokazima, a manje na ličnom utisku.
Jaka Lounge savet: Scorecard nema mnogo smisla ako se popunjava tek na kraju procesa, kada se već zna šta drugi članovi tima misle o kandidatu. Svaki intervjuer bi trebalo da zabeleži sopstvenu procenu na osnovu onoga što je sam čuo i video tokom razgovora, pre nego što pročita tuđe zaključke. I još važnije – ocenu uvek treba povezati sa konkretnim dokazom. „Deluje mi kao dobar fit“ nije kriterijum. „Naveo je dva konkretna primera kako je rešio konflikt unutar tima i objasnio svoj pristup“ jeste. Međutim, iako Interview Scorecard predstavlja jednostavan i koristan format za strukturisanu procenu kandidata, nažalost se u praksi retko koristi, posebno zbog sve bržih procesa zapošljavanja i manjka vremena za doslednu primenu ovakvog pristupa.
Internal Mobility
Internal Mobility označava prelazak zaposlenog na drugu poziciju, tim, funkciju ili nivo unutar iste organizacije. Obuhvata unapređenja, lateralne prelaze, promene funkcija, rotacije i druge oblike internog kretanja zaposlenih.
Interna mobilnost nije isto što i unapređenje. Zaposleni može preći na višu poziciju, ali i na poziciju istog nivoa u drugom timu ili funkciji, ili privremeno preuzeti drugi projekat kako bi razvio nova znanja i iskustvo.
Za kompaniju, Internal Mobility predstavlja način da postojeći talenti popune nove potrebe organizacije, dok zaposlenima omogućava da razvijaju karijeru bez promene poslodavca. Zbog toga se često povezuje sa razvojem zaposlenih, zadržavanjem talenata i planiranjem budućih kadrovskih potreba.
Jaka Lounge savet: Ako kompanija otvori novu poziciju, ne bi trebalo automatski da pretpostavi da odgovor mora da pronađe na eksternom tržištu. Pre objavljivanja oglasa vredi proveriti da li neko iz postojećeg tima već ima potrebna znanja ili potencijal da ih razvije. Za zaposlenog, sa druge strane, interna mobilnost može biti prilika da promeni pravac karijere bez napuštanja kompanije, ali samo ako su takve mogućnosti zaista dostupne i transparentno komunicirane.
Job Hopping
Job Hopping označava učestalo menjanje poslodavaca, odnosno niz relativno kratkih perioda zaposlenja kod različitih kompanija. Ne postoji jedinstvena vremenska granica nakon koje se nečija karijera može označiti kao job hopping, jer to zavisi od industrije, vrste posla i konteksta promena.
U recruitmentu se ovaj termin najčešće koristi kada regruter ili hiring manager uočava više uzastopnih promena poslodavaca u kraćem periodu. Česte promene mogu biti posledica različitih razloga – na primer, napredovanja, veće zarade, promene karijernog pravca, rada na projektima, reorganizacije ili otkaza – pa sama učestalost promena ne objašnjava motivaciju kandidata.
Zbog toga se Job Hopping ne može automatski tumačiti kao znak nepouzdanosti ili manjka posvećenosti. Za procenu kandidata važnije je razumeti zašto je menjao poslodavce, šta je tokom tih perioda postigao i da li njegov karijerni put ima logiku u odnosu na poziciju za koju konkuriše.
Jaka Lounge savet: Ako u CV-ju vidite više kratkih angažmana, nemojte odmah staviti etiketu „job hopper“ i završiti procenu. Pitajte šta stoji iza tih promena. Sa druge strane, ako ste kandidat sa češćim promenama poslova, nemojte očekivati da regruter neće primetiti obrazac – pripremite kratko i konkretno objašnjenje za svaku važniju promenu. Kontekst je često važniji od samog broja promena.
Skills-Based Hiring
Skills-Based Hiring je pristup recruitmentu u kojem se kandidati procenjuju prvenstveno prema veštinama, znanjima i sposobnostima relevantnim za konkretnu poziciju, a manje prema formalnim kvalifikacijama, prethodnim nazivima pozicija ili broju godina iskustva. Fokus je na tome šta kandidat zaista može da uradi i koliko njegove sposobnosti odgovaraju zahtevima posla.
U tradicionalnom pristupu, diploma, prethodna pozicija ili određeni broj godina iskustva često služe kao zamena za procenu stvarnih sposobnosti kandidata. Skills-Based Hiring pokušava da te indirektne pokazatelje zameni konkretnijom procenom – kroz radne zadatke, work samples, praktične testove, situaciona pitanja ili druge metode kojima kandidat može da pokaže šta zna i ume.
Ovakav pristup može da proširi pool kandidata jer omogućava da se uzmu u obzir i ljudi koji potrebne sposobnosti nisu stekli kroz tradicionalan karijerni put. Istovremeno, ne znači da iskustvo ili diploma više nisu važni – već da ne treba automatski da budu važniji od dokaza da kandidat može uspešno da obavlja posao.
Jaka Lounge savet: Nemojte samo izbaciti zahtev „5+ godina iskustva“ iz oglasa i proglasiti proces skills-based. Ako želimo da zapošljavamo prema sposobnostima, moramo promeniti i način na koji ih procenjujemo. Pravo pitanje nije samo „Da li je kandidat ovo već radio?“, već i „Kako možemo pouzdano da proverimo da li ovo zaista može da uradi?“
Passive Candidate
Passive Candidate je osoba koja trenutno ne traži aktivno novi posao niti se sistematski prijavljuje na otvorene pozicije, ali može biti zainteresovana da razmotri odgovarajuću priliku. Za razliku od Active Candidate-a, pasivni kandidat najčešće ne dolazi do kompanije sam – regruter ga pronalazi i direktno kontaktira.
Pasivni kandidati se najčešće pronalaze kroz sourcing, odnosno direktnu pretragu baza kandidata, LinkedIna, profesionalnih mreža, preporuka i drugih izvora. To znači da kandidat može biti potpuno zadovoljan trenutnim poslom, a ipak biti otvoren za razgovor ako nova prilika donosi nešto što mu je važno – na primer zanimljiviji posao, veći nivo odgovornosti, razvoj ili drugačije uslove rada.
Zato Passive Candidate nije isto što i kandidat koji sigurno želi da promeni posao. Njegova spremnost može biti veoma različita – od osobe koja bi ozbiljno razmotrila konkretnu ponudu do nekoga ko je samo spreman da sasluša šta kompanija nudi.
Jaka Lounge savet: Kod pasivnih kandidata prvi kontakt nije trenutak za „prodaju pozicije“ po svaku cenu. Ako osoba nije tražila novi posao, regruter mora da joj objasni zašto je baš ta prilika relevantna za nju. Dobar outreach ne počinje samo opisom pozicije, već razlogom zbog kog smo izabrali upravo tog kandidata.
Purple Squirrel
Purple Squirrel je izraz iz recruitmenta za kandidata koji bi trebalo da ispuni gotovo sve, često veoma specifične zahteve jedne pozicije – odgovarajuće iskustvo, veštine, industrijsko znanje, senioritet, obrazovanje, lokaciju i druge kriterijume. Problem je što takva kombinacija zahteva može biti toliko retka da kandidata koji ih sve ispunjava gotovo da nema na tržištu.
Termin se zato najčešće koristi za nerealno usko definisan profil, a ne za kandidata koji je jednostavno „odličan“. Na primer, kompanija može tražiti osobu koja ima iskustvo u vrlo specifičnoj tehnologiji, poznaje određenu industriju, već je vodila tim, govori više jezika, spremna je da radi sa određene lokacije i pritom odgovara ograničenom budžetu. Svaki od tih zahteva pojedinačno može imati smisla, ali njihova kombinacija može drastično smanjiti broj potencijalnih kandidata.
U praksi se Purple Squirrel često povezuje sa izrazom Unicorn Candidate. Termini se koriste za vrlo sličan koncept idealnog, izuzetno retkog kandidata, iako se „Purple Squirrel“ češće koristi kada je problem u tome što jedna konkretna pozicija ima previše precizno definisane zahteve.
Jaka Lounge savet: Kada search traje dugo bez dovoljno relevantnih kandidata, prvo treba preispitati kriterijume, a ne samo proširiti sourcing. Razdvojite must-have od nice-to-have zahteva i proverite koji od njih zaista određuju uspeh na poziciji. Kandidat koji ispunjava 100% kriterijuma nije nužno bolji izbor od kandidata koji ispunjava ključne zahteve, ali poseduje relevantne prenosive veštine i može da razvije ono što mu nedostaje. Traženje Purple Squirrel-a često nije problem u recruitingu, već u tome kako je sama pozicija definisana.
Quality of Hire (QoH)
Quality of Hire je metrika koja procenjuje koliko je novo zaposlenje uspešno nakon što kandidat počne da radi. Za razliku od metrika kao što su Time to Hire ili Cost per Hire, koje mere brzinu i trošak procesa, Quality of Hire pokušava da izmeri stvarni ishod zapošljavanja – koliko novi zaposleni odgovara ulozi, uspešno obavlja posao i ostaje u organizaciji.
Ne postoji jedna univerzalna formula za izračunavanje ove metrike. Kompanije ga najčešće procenjuju kombinovanjem više pokazatelja, kao što su učinak zaposlenog, zadržavanje u kompaniji, vreme potrebno da dostigne očekivani nivo produktivnosti i procena hiring managera. Koji će se pokazatelji koristiti zavisi od kompanije, pozicije i cilja merenja.
Ovi podaci mogu pokazati da li određeni sourcing kanal, način selekcije ili kriterijumi za procenu kandidata zaista vode do uspešnijih zaposlenja.
Važno je razumeti i da se Quality of Hire ne pripisuje isključivo recruitmentu. Na učinak novog zaposlenog utiču i onboarding, kvalitet menadžmenta, jasnoća odgovornosti, organizacioni kontekst i drugi faktori nakon zaposlenja. Zbog toga ova metrika treba da se posmatra kao pokazatelj ishoda celog hiring procesa, a ne samo rada regrutera.
Jaka Lounge savet: Nemojte uspešnost regrutera meriti samo time koliko brzo je zatvorio poziciju ili koliko je kandidata doveo do intervjua. Pravo pitanje je šta se dogodilo nakon zaposlenja. Ako novi zaposleni brzo napusti kompaniju ili ne ostvaruje očekivani učinak, potrebno je vratiti se korak unazad i proveriti gde je proces zakazao – u definisanju pozicije, sourcingu, proceni kandidata, očekivanjima ili možda nakon samog zaposlenja. Quality of Hire ima najveću vrednost kada se ne koristi za „ocenjivanje“ regrutera, već za učenje šta u procesu zapošljavanja zaista funkcioniše.
Recruiting Funnel
Recruiting Funnel je model koji prikazuje kako kandidati prolaze kroz različite faze procesa zapošljavanja – od prvog kontakta ili prijave do finalne selekcije, ponude i zaposlenja. Broj kandidata se kroz proces prirodno smanjuje jer u svakoj fazi deo njih ne nastavlja dalje.
Tipične faze mogu uključivati:
Regrutacija
Prijava
Preselekcija na osnovu CV-a
Pre-screening
Intervju
Procena
Testiranje
Drugi intervju
Ponuda
Zaposlenje
Konkretna struktura funnel-a zavisi od kompanije, vrste pozicije i načina na koji je proces regrutacije organizovan, pa neke faze mogu biti spojene, izostavljene ili dodate. Važno je da svaka faza ima jasno definisane kriterijume za prolazak i očekivani ishod, kako bi se moglo pratiti koliko kandidata prelazi iz jedne faze u drugu i gde dolazi do najvećeg smanjenja njihovog broja.
Praćenje funnel-a omogućava kompaniji da vidi koliko kandidata ulazi u svaku fazu i kakva je konverzija između njih. Sam pad broja kandidata nije problem – važno je razumeti da li odgovara očekivanom procesu za konkretnu poziciju. Na primer, ako je od 100 prijava 20 kandidata relevantno za pre-screening, pet prođe finalnu procenu, a jedan prihvati ponudu, funnel pokazuje kako se kandidati filtriraju kroz proces. Tek kada se ti odnosi uporede sa očekivanjima i prethodnim rezultatima, može se proceniti da li postoji problem ili je proces jednostavno adekvatno postavljen za tu poziciju.
Jaka Lounge savet: Nemojte procenjivati recruiting funnel samo prema tome koliko se broj kandidata smanjio. Funnel za jednu specifičnu poziciju može biti potpuno drugačiji od funnel-a za masovno zapošljavanje i ne postoji „idealan“ broj kandidata u svakoj fazi. Važnije je da razumete šta se dešava između faza: koliko kandidata je zaista relevantno, koliko ih odustaje, koliko ih eliminacijom otpada i koliko ih na kraju odgovara potrebama pozicije. Dobar funnel nije onaj koji ima najveći broj kandidata, već onaj koji vodi dovoljan broj relevantnih kandidata do kvalitetnog zaposlenja.
Screening Matrix
Screening Matrix je strukturirani alat koji se koristi za procenu i poređenje kandidata prema unapred definisanim kriterijumima relevantnim za određenu poziciju. Najčešće je organizovan kao tabela u kojoj se za svakog kandidata prate kriterijumi poput relevantnog iskustva, ključnih veština, obrazovanja, sertifikata ili drugih zahteva pozicije.
Kriterijumi se definišu pre početka pregleda kandidata i mogu biti podeljeni na must-have i nice-to-have zahteve. U zavisnosti od načina rada, kriterijumi se mogu označavati kao ispunjeni ili neispunjeni, oceniti na određenoj skali ili imati različitu težinu. Na taj način svi kandidati se procenjuju prema istom okviru, umesto da se kriterijumi menjaju u zavisnosti od konkretnog CV-a.
Screening Matrix je posebno koristan alat kada postoji veći broj kandidata ili kada u procesu učestvuje više ljudi. Omogućava da se jasno vidi koji kandidati ispunjavaju osnovne uslove, gde postoje razlike između njih i na osnovu kojih kriterijuma je neko prošao u narednu fazu procesa. Može da posluži i kao dokumentacija koja objašnjava zbog čega je određena odluka doneta.
Važno je da kriterijumi budu job-related, odnosno direktno povezani sa zahtevima posla. Ako matrica sadrži previše kriterijuma ili kriterijume koji nisu povezani sa stvarnim potrebama pozicije, može stvoriti samo privid objektivnosti, umesto da poboljša proces procene.
Jaka Lounge savet: Screening Matrix treba napraviti pre nego što počnete da pregledate kandidate, a ne nakon što već formirate mišljenje o njima. Pre početka screeninga dogovorite šta je zaista neophodno za uspeh na poziciji, šta je prednost, a šta uopšte nije relevantno. Ako tek kada pronađete zanimljivog kandidata počnete da menjate kriterijume kako biste ga „uklopili“, matrica više ne služi svojoj svrsi. Dobar screening nije traženje kandidata koji savršeno odgovara svakom redu u tabeli, već dosledna procena onoga što je za posao zaista važno.
Talent Intelligence
Talent Intelligence predstavlja prikupljanje, povezivanje i analizu podataka o tržištu talenata kako bi kompanija donosila informisane odluke o zapošljavanju i planiranju radne snage. Obuhvata podatke kao što su dostupnost i koncentracija određenih veština, zarade, aktivnosti konkurencije, kretanje talenata i trendovi na tržištu rada.
Za razliku od običnog pretraživanja kandidata, Talent Intelligence se koristi da se prvo razume šta je na tržištu realno dostupno. Na primer, pre otvaranja pozicije kompanija može analizirati koliko relevantnih kandidata postoji na određenoj lokaciji, gde se ti ljudi nalaze, koje kompanije zapošljavaju slične profile i kakve su tržišne zarade za traženi nivo iskustva. Na osnovu tih podataka može prilagoditi lokaciju, budžet, zahteve ili sourcing strategiju.
Talent Intelligence se razlikuje od Talent Mapping-a i People Analytics-a. Talent Mapping je najčešće usmeren na identifikovanje konkretnih ljudi i kompanija na određenom tržištu, dok Talent Intelligence koristi širi skup podataka za donošenje strateških odluka. People Analytics se prvenstveno bavi podacima o postojećim zaposlenima i internim workforce-om, dok Talent Intelligence u velikoj meri uključuje i spoljašnje tržište.
Jaka Lounge savet: Pre nego što krenemo da tražimo kandidate, trebalo bi da znamo šta zapravo postoji tržištu. Ako kompanija želi da zaposli veoma specifičan profil, a analiza pokaže da je takvih kandidata malo, da se gotovo svi nalaze kod nekoliko konkurentskih kompanija ili da je planirani budžet ispod tržišnog nivoa, problem nije u tome što regruter „nije dovoljno dobro tražio“. Pretraživanje može da počne tek kada razumemo tržište. Talent Intelligence treba da pomogne da se takve stvari saznaju pre nego što potrošimo vreme na search, a ne tek kada recruitment proces već zapne. Ovo je, što bi se reklo, rad po P.S.u ali u praksi retko koja kompanija zaista sprovodi ovaj korak. Ako ste regruter, može Vam biti korisno da ponekad prvo uradite ovakvu vrstu istraživanja ne biste li olakšali sebi potragu za retkim profilima.
Talent Pipeline
Talent Pipeline predstavlja organizovanu grupu potencijalnih kandidata koji su identifikovani kao relevantni za određene pozicije ili grupe pozicija i sa kojima kompanija održava odnos kako bi ih mogla angažovati kada se za tim pojavi potreba.
Za razliku od klasične baze kandidata, Talent Pipeline je aktivan i usmeren na buduće zapošljavanje. U njemu mogu biti kandidati koji su već prošli određeni nivo procene, kandidati sa kojima je regruter već razgovarao, bivši kandidati koji nisu izabrani za prethodnu poziciju, kao i pasivni kandidati koji trenutno nisu spremni za promenu, ali bi mogli biti relevantni u budućnosti.
Talent Pipeline ne mora da bude vezan za jednu konkretnu otvorenu poziciju. Kompanija, na primer, može kontinuirano graditi pipeline senior software developera, sales managera ili drugih profila za koje zna da će joj biti potrebni. Kada se pozicija otvori, regruter ne počinje search od nule, već ima grupu ljudi koji odgovaraju određenom profilu i sa kojima postoji prethodna komunikacija.
Važno je razlikovati Talent Pipeline od Talent Pool-a. Talent Pool je šira grupa potencijalno relevantnih talenata, dok Talent Pipeline podrazumeva uži i aktivnije upravljan skup kandidata koji su povezani sa određenom budućom potrebom za zapošljavanjem. U praksi se, međutim, ova dva termina često koriste i naizmenično, pa njihovo precizno značenje može zavisiti od kompanije i njenog recruitment procesa.
Jaka Lounge savet: Talent Pipeline nema vrednost samo zato što u njemu postoji veliki broj imena. Ako ne znamo ko su ljudi u pipeline-u, za koje bi pozicije mogli biti relevantni, kada smo poslednji put sa njima komunicirali i da li su i dalje zainteresovani, zapravo imamo bazu podataka, a ne funkcionalan pipeline. Dobar pipeline treba redovno ažurirati i održavati – posebno kada je reč o pasivnim kandidatima. Cilj nije da kompanija ima što više kontakata, već da u trenutku kada se otvori važna pozicija već postoji grupa relevantnih ljudi sa kojima je odnos izgrađen. Za tako nešto je potrebno vreme koga je u danassve manje, pa se često u praksi dešava da je to pre baza pasivninh podataka koja se aktivira prilikom nove selekcije. Jedino u organizacijama koje aktivno zapošljavaju i imaju dedikovane regrutere za konkretne oblasti, takav pipeline živi ispravno. U većini ostalih kompanija u kojima regruteri regrutuju za širi dijapazon pozicija, nema se vremena za održavanje kontakta sa pasivnim i potencijalnim kandidatima.
Time to Hire / Time to Fill – vreme potrebno za popunjavanje pozicije
Time to Hire i Time to Fill su metrike koje se koriste za praćenje vremena potrebnog da se pozicija popuni, odnosno kandidat prođe kroz recruitment proces do prihvatanja ponude. U praksi se termini često koriste naizmenično, i odgovaraju na različita pitanja:
Time to Fill: „Koliko nam treba da rešimo potrebu biznisa za novim zaposlenim?“ tj. Koliko je vremena prošlo od trenutka otvaranja pozicije do momenta kada je kandidat prihvatio ponudu.
Time to Hire: „Kada pronađemo/privučemo relevantnog kandidata, koliko brzo uspevamo da ga provedemo kroz selekciju i zaposlimo?“ tj. Koliko je vremena prošlo od trenutka kada je kandidat ušao u proces selekcije do momenta kada je prihvatio ponudu.
Bez obzira na naziv, ključno je da kompanija jasno definiše od kog trenutka počinje i kada se završava merenje i da istu metodologiju koristi dosledno. Na trajanje procesa utiču dostupnost kandidata na tržištu, kompleksnost pozicije, sourcing, screening, broj faza selekcije, dostupnost intervjuera, brzina donošenja odluka i vreme potrebno za dogovor oko ponude.
Ove metrike mogu pokazati gde se proces nepotrebno usporava i pomoći kompaniji da realnije planira buduće potrebe za zapošljavanjem. Ako je za određeni profil potrebno u proseku 60 dana da se pozicija popuni, recruitment proces treba započeti dovoljno rano, a ne tek kada potreba postane hitna. Posebno je važna u recruitment outsourcingu, gde se naplata prema klijentu može direktno vezivati za uspešno popunjavanje određenih pozicija. U takvom modelu svaki dan do popunjavanja pozicije može imati direktan poslovni i finansijski uticaj, zbog čega se Time to Fill pažljivo prati.
Jaka Lounge savet: Nemojte vreme zapošljavanja posmatrati kao broj koji treba smanjiti po svaku cenu. Brže nije nužno bolje ako se zbog toga skraćuje procena kandidata, preskaču važne faze ili se donosi odluka bez dovoljno informacija. Mnogo je korisnije analizirati gde se vreme gubi i zašto – da li je problem u tržištu, zahtevima pozicije ili samom procesu, a zatim tražiti način da se nepotrebna čekanja uklone bez kompromisa na kvalitetu zapošljavanja.
Rečnik koji ćemo dopunjavati
Ovo je tek početak. Recruitment se stalno menja – pojavljuju se novi alati, načini rada, modeli angažovanja i pristupi selekciji, a sa njima i novi termini.
Zato ćemo ovaj rečnik postepeno dopunjavati i dodavati pojmove koji postanu relevantni u savremenoj recruitment praksi.
Cilj nam je da na jednom mestu okupimo termine koji mogu biti korisni svima koji učestvuju u procesu zapošljavanja – bilo da ste regruter, hiring manager, kandidat ili neko ko donosi odluke o ljudima u organizaciji.
Ako Vi imate želju da dodamo još neke termine, pišite nam na info@jakalounge.com, uvek smo otvoreni da čujemo nove termine i razmenimo utiske.