Zašto onboarding u kompanijama ne funkcioniše?

Onboarding je više od dobrodošlice u kompaniju i podešavanja lozinki. Trebalo bi da bude proces dizajniran da uskladi novozaposlene sa kulturom, alatima i ciljevima kompanije. Njegova svrha je da integriše nove kolege/inice sa postojećim procedurama, procesima, projektima i internim stilom komunikacije. Ipak, uprkos dobrim namerama, mnoge kompanije se bore da učine onboarding efikasnim. Obično imaju propisanu proceduru, i svi znaju šta je potrebno primeniti kada stigne novozaposleni, ali nekako koraci se ne sprovedu do kraja – ili čak i kad se sprovedu, rezultati su često daleko od očekivanih. Zašto dolazi do toga i zašto, uprkos svim naporima, neki lideri sumnjaju u vrednost onboardinga kada dobar onboarding može zadržati zaposlene za 82% i poboljšati njihov rad za više od 70%?* Hajde da istražimo kako kompanije često greše u onboardingu:

1. Onboarding kao Formalnost: Kada je to samo protokolarni zadatak

Mnoge kompanije posmatraju onboarding kao jednokratni zadatak – nekoliko dana sastanaka, papirologije i upoznavanja. Rezultat? Novi zaposleni jedva uspeju da zagrebu površinu šta znači biti deo kompanije pre nego što budu ostavljeni da se sami snalaze. Pravi onboarding je proces, tok, a ne događaj. Kada se tretira kao formalnost, njegova prava svrha – povezivanje i integracija – gubi se.

2. Previše intenzivan onboarding u velikim sistemima

Nedavno smo razgovarali sa senior menadžerom sa iskustvom u nekoliko vodećih globalnih kompanija. Podelio je inspirativna onboarding iskustva, ali je opisao jednu kompaniju gde onboarding, već prvog dana, uključuje primanje više od 30 zahteva za sastanke – od kojih se neki preklapaju. Novozaposleni su ostavljeni da se pitaju kojim sastancima da prisustvuju, da li da se samo tiho isključe sa jednog online sastanka i odu na drugi ili da obaveste nekoga da će otići. Ovo može biti posebno stresno za manje iskusne zaposlene, što dovodi do visokog nivoa stresa i lošeg prvog utiska. Stariji profesionalci to možda bolje podnose, ali čak i za njih, ovo remeti period „medenog meseca“ na poslu.

Ako ste senior menadžer i niste sigurni kako vaš onboarding u kompaniji zaista izgleda, razmislite da se prijavite na njega kako biste razumeli šta vaše nove kolege doživljavaju i kroz šta prolaze.

3. Skepticizam menadžmenta: Zašto rukovodstvo možda ne veruje u Onboarding

Nije tajna da menadžment često potcenjuje onboarding. Zašto? Delom zato što postoji percepcija da onboarding nema neposredan uticaj na rezultate osobe. Takođe, ako lideri sami nisu prošli kroz efektivan onboarding, možda ne vide njegovu vrednost. Ovaj skepticizam se često pojačava u brzim okruženjima gde je „vreme novac“.

Rešenje može biti da prikažete onboarding kao stratešku investiciju. Istaknite statistiku koja pokazuje kako efektivan onboarding smanjuje fluktuaciju zaposlenih i povećava produktivnost. Pokažite rukovodstvu dugoročne koristi kroz metrike kao što su stope zadržavanja i poboljšanja performansi.

4. Diskonekcija u kulturi: Tihi ubica Onboarding programa

Kultura je delikatna stvar. Novi zaposleni treba da je „osete“, a ne samo da pročitaju o njoj u prezentaciji. Kada se istinska kultura kompanije ne poklapa sa onim što se predstavlja tokom onboardinga, zaposleni brzo primete nesklad. To može dovesti do ranog gubitka interesa ili čak odlaska u prvim mesecima.

Rešenje može biti u prikazivanju pravih vrednosti kompanije kroz mentorstvo, obezbeđivanje pratioca (shadowing) i izloženost timovima iz različitih timova. Pustite novozaposlene da vide kulturu u akciji, umesto da je predstavljate kao skup vrednosti na slajdu.

5. Pretrpavanje novozaposlenih informacijama

Previše informacija o politikama, procedurama i tehničkom žargonu može da preoptereti svakoga. 81% novozaposlenih izveštava da se oseća preplavljeno tokom onboardinga.** Često programi onboardinga pokušavaju da nagomilaju previše informacija u kratkom vremenu, ostavljajući nove zaposlene zbunjenim. Kada su zatrpani detaljima, mogu propustiti širu sliku o tome gde se njihov rad uklapa u kompaniju.

6. Pretpostavka da se Onboarding završava nakon prve nedelje ili meseca

Kompanije ponekad pretpostavljaju da su zaposleni potpuno integrisani nakon prve nedelje ili meseca. Ali pravi onboarding traje daleko duže od početnog perioda. Novozaposleni i dalje imaju pitanja, suočavaju se sa izazovima i treba im podrška dok se prilagođavaju svojim ulogama i okruženju kompanije. Bez kontinuiranog vođenja, čak i obećavajući talenat može se osećati izgubljeno i isključeno.

Implementacija „buddy“ sistema ili mentor programa koji pruža kontinuiranu podršku je vredna, ali istinsko liderstvo podrazumeva dosledno prisustvo sa članovima vašeg tima. Redovne razmene fidbeka takođe mogu napraviti značajnu razliku, pokazujući zaposlenima da je kompaniji stalo do razvoja zaposlenih i posle prvog dana.

7. Nedostatak personalizacije u Onboarding iskustvu

Svaki zaposleni je jedinstven, ali onboardingu se često pristupa sa univerzalnim pristupom. Različite uloge i ličnosti zahtevaju različite pristupe. Na primer, introvertni softverski inženjer može imati drugačije potrebe od ekstrovertnog prodavca.

Prilagođavanje onboarding planova na osnovu uloge i ličnosti pojedinca može biti resursno zahtevno, ali se isplati. Personalizovan onboarding ne samo da povećava udobnost već i ubrzava integraciju u tim.

8. Neuspeh u povezivanju Onboardinga sa dugoročnim razvojem karijere

Jedna od najvećih grešaka u onboardingu je neuspeh da se novim zaposlenima pokaže kako mogu napredovati u kompaniji. Kada onboarding ne ističe potencijal za napredovanje, zaposleni mogu početi da planiraju sledeći karijerni potez pre nego što se uopšte prilagode.

Rešenje: Predstavite dugoročne ciljeve i razvojne planove tokom procesa onboardinga. Pokažite zaposlenima mapu puta koja naglašava kako mogu napredovati u kompaniji, čineći da se osećaju cenjeno i zainteresovano za svoj razvoj.

I za kraj: Poziv na evoluciju Onboardinga

Onboarding nije samo proces na papiru; reč je o odnosu sa ljudima. Da bi onboarding bio uspešan, mora se tretirati kao evolutivan, proces usmeren ka ljudima koji je duboko povezan sa uspehom kompanije. Lideri moraju da ga vide kao više od troška – kao temelj za uspešan, lojalan radni tim.

Da li ste spremni da izazovete način na koji vaša kompanija posmatra onboarding?

Pridružite se našem treningu, počnite da razmišljate van postojećih okvira i transformišite svoj pristup onboardingu.

Reference:

*https://www.g2.com/articles/onboarding-statistics

** https://www.aihr.com/blog/employee-onboarding-statistics/