Vrste ugovora o radu i njihov uticaj na blagostanje kod zaposlenih

Potpisivanjem bilo kog ugovora mi se obavezujemo na poštovanje određenog dogovora. Kada je u pitanju zapošljavanje, ugovori koje potpisujemo mogu delovati zbunjujuće, pa smo odlučili da napravimo kratak pregled svih vrsta ugovora koji postoje na tržištu, sa idejom da vam pomognemo da ih bolje razumete. Pored tipova ugovora, naveli smo i glavne psihološke stresore koji nastaju prilikom različitih vrsta zaposlenja. Spremite se za svoj sledeći intervju!

Na početku, osvrnimo se na vrste ugovora koji Zakon o radu definiše.

Zakonom o radu Republike Srbije, između ostalog, uređeno je zasnivanje radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca, a tako i ugovor o radu i svi njegovi oblici. Ugovor o radu je dokument koji važi od trenutka potpisivanja poslodavaca i zaposlenog, a uređuje prava i obaveze obe strane.

Ugovor o radu može biti zaključen na određeno ili na neodređeno vreme. Ukoliko u ugovoru nije naznačeno do kad ugovor važi, podrazumeva se da je reč o ugovoru na neodređeno vreme.

Ugovor na određeno vreme

Ugovor na određeno vreme se zaključuje ukoliko je opravdan potrebama poslodavca da se posao završi u određenom roku (najduže do 24 meseca). U određenim situacijama ovaj period može biti duži, poput zamene privremeno odsutnog zaposlenog, zbog rada na nekom projektu, sa stranim državljanima do isteka roka važenja dozvole za rad, i slično.

Ugovor na neodređeno vreme

Ugovor na neodređeno vreme može se zaključiti sa ili bez probnog perioda (čiji je maksimum trajanja 6 meseci). Najčešći oblik je potpisivanje ugovora na neodređeno vreme sa probnim periodom od 6 meseci tokom kojih otkazni rok za obe strane iznosi minimum 5 radnih dana.

Rad sa nepunim radnim vremenom

Radni odnos može da se zasnuje sa nepunim radnim vremenom (part-time) na neodređeno ili na određeno vreme sa obezbeđenim jednakim uslovima kao za zaposlene sa punim radnim vremenom koji obavljaju isti posao. Ovaj tip ugovora omogućava zaposlenom da obavlja još neki posao kod drugog poslodavca.

Pored “klasičnih” ugovora o radu, radni odnos može da se zasnuje i kroz druge tipove ugovora – ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o delu, ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju ili ugovor o dopunskom radu. Ovako zaključeni ugovori podrazumevaju rad van radnog odnosa.

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima zaključuje se radi obavljanja poslova koji ne traju duže od 120 radnih dana tokom kalendarske godine. Često se ovim ugovorom definišu poljoprivredni sezonski radovi, a uobičajena je i primena kod angažovanja studenata

Ugovor o delu

Ugovor o delu poslodavac može zaključiti radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Dakle, da bi se ugovor zaključio sa osobom van radnog odnosa, poslodavac ne sme obavljati taj posao kao primarni, niti kao sekundarnu delatnost. Na primer, freelancer-i mogu zakljuliti ugovor o delu sa naručiocem posla.

Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

Kao uslov za samostalan rad u određenim profesijama postvljena je obaveza obavljanja pripravničkog staža kod određenog poslodavca. Dakle, upravo ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju uvrđuje ovu vrstu rada van radnog odnosa za osobe koje prvi put zasnivaju radni odnos.

Ugovor o dopunskom radu

Zaposleni koji puno radno vreme radi kod nekog poslodavca, ali ima potrebu za dodatnim prihodima, može zaključiti sa drugim poslodavcem ugovor o dopunskom radu, ali najviše do jedne trećine punog radnog vremena.

Šta govore istraživanja?

Mnogobrojna istraživanja govore da ljudi drugačije reaguju na različite uslove zaposlenja. Tako, ljudi skloni anksioznosti preferiraju ugovore na neodređeno, dok im ugovori na određeno vreme ulivaju nesigurnost i izazivaju stres. S druge strane, freelance i ugovori na određeno vreme više odgovaraju samopouzdanim osobama kojima je važna fleksibilnost.

Takođe, značajno je napomenuti da poslednja istraživanja Zavoda za statistiku pokazuju da najveći broj zaposlenih u Srbiji ima ugovor na neodređeno vreme (od ukupnog broja 2.192.400, ugovor na određeno vreme ima 421.700 zaposlenih)[1]. Iako se na prvi pogled čini da je učešće zaposlenih sa ugovorima na neodređeno vreme visoko, u poređenju sa drugim evropskim zemljama pokazuje se da je ono ipak znatno niže od proseka u Evropskoj uniji.

Imajući u vidu da je svakako veliki broj zaposlenih na našem, ali i na prostoru Evrope, pod ugovorima na određeno vreme, važno je istaći i na koji način takva situacija može uticati na stres i blagostanje zaposlenih.

Ako ste se nekad našli u situaciji da imate ugovor na određeno vreme, možda vam je poznat osećaj strepnje pred istek ugovora i strah da li će biti produžen, ma koliko vam se činilo da ste se dobro pokazali u prethodnom periodu. Upravo o tome govore neki nalazi.

• Neka ranija istraživanja pokazuju da se zaposleni koji imaju ugovor na određeno vreme ili zaposleni koji rade privremene poslove često plaše da neće dobiti dovoljno zadataka ili radnih sati na poslu, te da će to dovesti do prekida ugovora. Dalje, zaposleni sa ugovorom na određeno ili freelancer-i često rade prekovremeno i ne odbijaju poslove iz straha od gubitka potencijalnih prilika u budućnosti.[2]
• Kod zaposlenih koji rade privremene i povremene poslove ili na određeno, ako zaduženja nisu jasno definisana, može doći do konflikta uloga, dok se pokazalo da to obično nije slučaj kod freelancer-a, ukoliko imaju kontrolu nad radnim procesom[3]. Konflikt uloga je sukob između dve ili više različitih uloga koje pojedinac mora istovremeno da obavlja. Kada je u pitanju integracija zaposlenih u organizaciju i socijalna interakcija, zaposleni koji nemaju ugovor na neodređeno, često se osećaju marginalizovano, posebno ako čine manjinski deo u okviru organizacije.
• Veoma važno, način na koji će se zaposleni sa ugovorom na određeno vreme ili ugovorom o privremenim i povremenim poslovima osećati, pa i percipirati svoj položaj u okviru kompanije, zavisi u mnogome od crta ličnosti osobe i vere u svoje veštine i sposobnosti. Tako, Greenhalgh i Rosenblatt[4] primećuju da je poslovna nesigurnost kompleksno subjektivno osećanje, a u svojoj studiji Silla, Sora i Gracije[5], koja utvrđuje postojanje povezanosti između poslovne nesigurnosti i posledica na zdravlje, navode da poslovna nesigurnost zavisi od razvijenosti veština koje zaposleni imaju i želje za radom.

Ovo su samo neka od istraživanja koja ukazuju na način na koji tip ugovora može uticati na blagostanje zaposlenog i njegov osećaj sigurnosti na poslu. Ne postoji jedan tip ugovora ili zaposlenja koji bi bio idealan za svakoga. Različiti faktori utiču na način na koji doživljavamo uslove u kojima radimo.

Nadam se da će vam ovaj pregled pomoći da sledeći put kada budete menjali posao, razumete razlike, ali i razmislite o svojim preferencijama i shodno tome izaberete adekvatnu sredinu za rad.

Reference:

[1] https://publikacije.stat.gov.rs/G2022/Pdf/G20225682.pdf x

[2] https://www.jstor.org/stable/3379109

[3] https://www.researchgate.net/publication/247569840_Health_and_Well-Being_in_the_Workplace_A_Review_and_Synthesis_of_the_Literature

[4] https://www.researchgate.net/publication/228079587_Job_Insecurity_Toward_Conceptual_Clarity

[5] https://www.researchgate.net/publication/46545619_Job_insecurity_and_employees’_attitudes_The_moderating_role_of_fairness