Software inženjeri – imate znanje, ali ne dolazite do tehničkog intervjua?

Da li ti se dešava da:
• ne prođeš inicijalni HR intervju
• ne dobiješ priliku da pokažeš svoje tehničko znanje
• imaš osećaj da bi “razbio/la” tehnički deo, ali nikako ne dođeš do njega

U današnjem tržištu, to se dešava češće nego što misliš. Mnogo je kandidata. Malo je prilika.
I kompanije biraju one koji znaju da se predstave – znam, to te (nekad) nervira.

Ako si inženjer kome nije prirodno da se “proda”, ako ti je neprijatno da pričaš o svojim uspesima, ili jednostavno ne znaš kako da prevedeš svoje znanje u jasan i ubedljiv narativ –
ovaj webinar je za tebe.

Na webinaru:
“Više od tehničkog znanja: kako da se izdvojiš na intervjuu kao inženjer”
radićemo konkretno na tome kako da:

✔️ jasno objasniš šta znaš i šta si radio/la
✔️ predstaviš svoje projekte tako da imaju impact
✔️ odgovoriš na pitanja koja nisu tehnička, ali odlučuju prolaz
✔️ ostaviš utisak sigurnosti i kompetencije, čak i ako nisi ekstrovert
✔️ povećaš šansu da dođeš do tehničkog intervjua

Ukoliko ti je ovo zanimljivo, pozivamo te na besplatan vebinar u četvrtak 26.3. od 18h

Prijavi se

The post Više od tehničkog znanja: Kako da se izdvojiš na intervjuu kao inženjer appeared first on Jaka Lounge.

Donedavno su mnogi inženjeri radili u tržištu gde su se kompanije intenzivno nadmetale za talente, a intervjui bili relativno jednostavni. Danas situacija izgleda drugačije. Zapošljavanje se usporilo u mnogim sektorima, broj kandidata po jednoj poziciji drastično je porastao, a procesi selekcije postali su zahtevniji i strože strukturirani.

Zbog te promene, kompanije su počele mnogo više da obraćaju pažnju na fundamente. Jedna fraza koja se ponavlja u oglasima za posao je: „snažno razumevanje životnog ciklusa softverskog razvoja (SDLC) i najboljih inženjerskih praksi.“

Za mnoge kandidate ovaj zahtev zvuči poznato, ali se često potcenjuje.

Sa pojavom alata za razvoj vođenih veštačkom inteligencijom, pisanje ili unapređivanje koda u mnogim slučajevima je postalo lakše. Alati mogu da generišu kod, refaktorišu ga ili ubrzaju pojedine faze razvoja. Ono što nije postalo lakše jeste razumevanje kako softver prelazi put od ideje do produkcije, i kako nastavlja da pouzdano funkcioniše nakon što bude isporučen.

Drugim rečima: alati mogu pomoći u pisanju koda, ali ne mogu zameniti inženjersko razumevanje načina na koji se sistemi dizajniraju, testiraju, isporučuju i održavaju u realnom timskom okruženju.

Razumevanje SDLC‑a zato nije samo teorijsko znanje — to je signal da kandidat može da funkcioniše efektivno u strukturisanom inženjerskom procesu.

Šta zaista podrazumeva znanje i razumevanje SDLC‑a

Životni ciklus softverskog razvoja (SDLC) opisuje strukturirani postupak kroz koji softver prolazi: od ideje, kroz implementaciju, sve do produkcije i daljeg održavanja. Iako se konkretni okviri razlikuju od kompanije do kompanije, ključne faze su obično slične.

Snažan kandidat treba da razume kako inženjerski rad prolazi kroz faze kao što su:

• Definisanje zahteva – razumevanje poslovnog problema, prevođenje poslovnih potreba u tehničke zahteve i razjašnjavanje obima pre početka razvoja
• Dizajn sistema i arhitekture – izbor odgovarajuće arhitekture, definisanje komponenti sistema, razmatranje skalabilnosti, pouzdanosti i održivosti
• Implementacija – pisanje čistog, održivog koda u skladu sa utvrđenim inženjerskim standardima
• Testiranje i kontrola kvaliteta – osiguravanje da sistem radi kako je predviđeno kroz automatizovane testove, integraciona testiranja i procese validacije
• Isporuka – bezbedno puštanje nove verzije softvera u rad kroz CI/CD procese i standardne procedure upravljanja izdanjima
• Održavanje i iteracija – praćenje sistema, ispravljanje grešaka i kontinuirano unapređenje proizvoda

Kandidati koji razumeju ove faze pokazuju da mogu da razmišljaju izvan svog koda i sagledaju životni ciklus čitavog sistema.

Međutim, mindset koji kandidati demonstriraju tokom intervjua jednako je važan.

Snažni kandidati mogu jasno da objasne kako funkcionalnost putuje od ideje, preko razvoja i isporuke, do monitoringa u produkciji. Oni opisuju svoju ulogu duž tog ciklusa i pokazuju svest o tome kako se njihov rad uklapa u širu sliku isporuke.

Kandidati koji ovo ne razumeju često ne umeju da objasne šta se dešava sa softverom nakon što pošalju svoj kod niti kako se u njihovom timu zapravo obavlja puštanje novih verzija u rad.

Najbolje inženjerske prakse koje kompanije očekuju

Pored poznavanja SDLC‑a, poslodavci očekuju da kandidati razumeju prakse koje obezbeđuju kvalitet razvoja softvera i efikasnu saradnju između timova.

Ove prakse najčešće obuhvataju:

• rad sa sistemima za verzionisanje koda, poput strategija grananja u Git‑u
• pregled koda, koji služi za unapređenje kvaliteta i razmenu znanja između timova
• automatizovano testiranje, kao što su jedinični, integracioni testovi i end-to-end testiranje
• CI/CD procese, koji automatizuju izgradnju, testiranje i puštanje novih verzija softvera u produkciju
• dokumentaciju i deljenje znanja, kako bi sistemi ostali razumljivi i održivi
• praćenje rada sistema i nadzor, kako bi se na vreme uočili problemi u produkcionom okruženju

Sve ove prakse postoje iz jednog razloga: veliki sistemi zahtevaju disciplinu

Kompanije žele inženjere koji razumeju zašto ove prakse postoje, a ne samo kako da izvrše pojedinačan zadatak.

Snažni kandidati obično opisuju svoje učešće u razradi, planiranju i tehničkom dizajnu, a ne samo to da „preuzimaju zadatke“.

Oni jasno objašnjavaju kako sarađuju sa timom na oblikovanju rešenja i obezbeđivanju stabilne isporuke.

Slabiji kandidati često opisuju rad u potpunoj izolaciji. Njihovi odgovori obično zvuče kao:

„Ja samo programiram svoj deo.“ ili „Testiranje obavlja QA.“

Snažni kandidati mogu jasno da objasne kako čine kod održivim, čitljivim i lako testabilnim.

Govore o strukturi koda, smislenim konvencijama imenovanja, strategijama testiranja i važnosti pregleda koda.

Manje pripremljeni kandidati često ne znaju da objasne kako procenjuju obim posla, planiraju implementaciju ili rade sa nejasnim zahtevima.

Kako intervjueri zapravo proveravaju razumevanje SDLC-a

Intervjueri retko procenjuju znanje o SDLC-u kroz teorijska pitanja. Umesto toga, proveravaju ga kroz praktične razgovore zasnovane na konkretnim scenarijima.

Na primer, mogu postaviti pitanja kao što su:
• Kako pristupaš razlaganju nove funkcionalnosti pre implementacije?
• Koju strategiju testiranja bi koristio za ovu komponentu?
• Kako bi postupio u slučaju neuspele implementacije?
• Kako obezbeđuješ kvalitet koda unutar tima?

Kandidati koji se fokusiraju isključivo na pisanje koda često imaju poteškoće sa ovakvim pitanjima. Snažni kandidati pokazuju razumevanje šireg inženjerskog procesa, kao i saradnje koja je potrebna da bi se softver pouzdano isporučio.

Mnoge od ovih tema ispituju se kroz situaciona pitanja, u kojima se od kandidata očekuje da opišu stvarna iskustva iz prakse. Na takva pitanja se često najbolje odgovara korišćenjem STAR metode (Situation, Task, Action, Result).

To znači da je priprema važna.

Vreme kada je bilo dovoljno samo „doći na intervju i pokazati šta znaš“ uglavnom je prošlo. Danas se od kandidata očekuje da navedu konkretne primere kako su svoje znanje primenili u realnim situacijama.

Bez pripreme, čak i iskusni inženjeri mogu imati poteškoća da se tokom intervjua sete dobrih primera.

Šta kandidati treba da pripreme

Ako se danas pripremaš za intervju za poziciju softverskog inženjera, vredi ponovo proći kroz ove osnove.

Praktična priprema može da uključi:
• Razmišljanje o tome kako su tvoji prethodni projekti prolazili kroz faze SDLC-a
• Razumevanje inženjerskih praksi koje koriste savremeni timovi
• Sposobnost da objasniš svoju ulogu u širem procesu isporuke softvera
• Pokazivanje svesti o kvalitetu, testiranju i aspektima deploy-a

Čak i iskusni inženjeri ponekad shvate da su godinama radili u okviru ovih procesa, ali ih nikada nisu jasno i svesno artikulisali.

Takođe je korisno da razmisliš o tome kako obično opisuješ svoj rad.

Ako prepoznaješ obrasce kao što su:
• Korišćenje distanciranih formulacija poput „PM mi dodeljuje zadatke“ ili „neko drugi radi deploy“
• Odbacivanje razgovora o procesu („nije me briga za Jira-u“, „DevOps se time bavi“)
• Nepominjanje testiranja, code review-a, dokumentacije ili CI/CD-a kada opisuješ isporuku softvera
• Okrivljavanje procesa za probleme umesto objašnjavanja kako se problemi prijavljuju ili rešavaju

to može ukazivati na to da tvoje razumevanje šireg inženjerskog procesa treba dodatno da se razvije.

Nasuprot tome, jaki kandidati prirodno govore o praksama kao što su:
• Održavanje kvaliteta koda kroz strukturu, konvencije imenovanja, code review i testiranje
• Korišćenje CI/CD pipeline-ova i validacionih okruženja pre objavljivanja verzije
• Rano prijavljivanje rizika ili blokada i obezbeđivanje transparentnosti unutar tima
• Povezivanje tehničkih odluka sa rezultatima isporuke
• Aktivno davanje i primanje povratnih informacija tokom pregleda koda.

Trenutno okruženje u zapošljavanju ponovo je stavilo fokus na inženjersku disciplinu. Kompanije traže profesionalce koji razumeju ne samo kako da napišu kod, već i kako se softver razvija i održava u složenim timskim okruženjima.

Za kandidate, pokazivanje dobrog razumevanja SDLC-a i najboljih inženjerskih praksi zato je mnogo više od stavke koju treba „čekirati“ u opisu posla.

To pokazuje da je kandidat spreman da od prvog dana doprinese stabilnim, skalabilnim i dobro organizovanim inženjerskim sistemima.

The post Snažno razumevanje SDLC‑a i najboljih praksi u softverskom inženjerstvu appeared first on Jaka Lounge.

U serijalu vebinara u organizaciji Jaka Lounge, bavimo se time kako AI menja način na koji radimo, odlučujemo, ali i projektujemo sisteme i razvijamo proizvode. Govorimo o promeni načina razmišljanja i rada u inženjerskim, produktnim i tehnološkim timovima.

Prvi online vebinar u serijalu otvara temu koja najviše uzdrmava softversku industriju – “The era of humans writing code is over”. O tome kako inženjeri zaista funkcionišu kada AI generiše kod, govoriće mr. Mateja Opačić, Education Manager & Software Architecture Consultant, iz KupujemProdajem.

Kome je vebinar namenjen

Svima, od onih koji su tek završili software inženjerski fakultet, preko dugogodišnjih developera, inženjera, tech leadova, arhitekata do CTO-ova i engineering managera koji žele da razumeju kako se AI koristi na ozbiljan, inženjerski način.

Šta ćete poneti sa ovog vebinara

AI može da generiše sav kod, ali je kvalitet tog koda upitan. Tu nastaje razlika između vibe coding pristupa i inženjerskog pristupa.

Obradićemo:

• Šta AI ume, a gde greši i kako da izađemo na kraj sa greškama
• Koji alati postoje i kako odabrati pravi
• Koja je uloga Software inženjera u doba AI i šta nas čeka u bliskoj budućnosti
• Koja su znanja i veštine važnije nego u doba pre AI generisanog koda
• Šta je potrebno da bi AI mogao da se primeni na postojećem kodu
• Kako se inženjerski pišu aplikacije 100% uz pomoć AI
• Kakvi preduslovi su potrebni da bi maksimalno iskoristili nove mogućnosti

Na internetu ima previše informacija od ljudi koji se oduševljavaju “Vibe coding”-om a da nisu prethodno radili na razvoju aplikacija, sa druge strane previše stručnjaka ne želi da se menja pa odbija da uči “inovacije”. Preplavljeni smo netačnim i polu-informacijama. Premalo pravih stručnjaka govori o ovome. Svet se menja, i hteli mi to ili ne, sve više koda će nastajati uz pomoć AI-a.

Oni koji budu znali kako da pravilno koriste i usmeravaju AI biće višestruko produktivniji od današnjih developera i upravo oni će biti najtraženiji na tržištu. Pred nama je velika prilika za sve koji su spremni da uče i da se prilagode novim tehnologijama.

Učešće je besplatno. Broj mesta je ograničen.
Praktikanti i Juniori su dobrodošli da prisustvuju i pošalju svoj CV za potrebe budućih zapošljavanja.

Prijavi se

The post AI Engineering vebinar appeared first on Jaka Lounge.

U takvom okruženju razlikovanje nijansi postaje ključno, a jedan od najpouzdanijih načina da se napravi ta fina selekcija jeste strukturirani bihejvioralni intervju. Ovaj format omogućava poslodavcima da iz složenog tržišta punog kvalitetnih kandidata identifikuju one čiji stil rada, ponašanje i pristup zaista odgovaraju specifičnostima uloge i kulturi kompanije. Zato je danas, u praksi, postao gotovo nezaobilazan deo svakog ozbiljnog procesa selekcije.

Poslodavcima je lakše da procene kandidate pomoću strukturisanog bihejvioralnog intervjua.

Šta je uopšte strukturirani bihejvioralni intervju?

Strukturirani bihejvioralni intervju zasniva se na jednostavnom principu:
najbolji prediktor budućeg ponašanja jeste realna, konkretna situacija iz prošlosti

Dok tradicionalni razgovori često sadrže pitanja opšte prirode, bihejvioralni intervju postavlja pitanja koja se odnose na stvarna iskustva kandidata. Umesto neodređenog „Kako biste reagovali?“, fokus je na „Ispričajte situaciju kada ste…“

Ono što ovaj format čini strukturiranim jeste

• svi kandidati dobijaju sličan set pitanja, 
• ista pitanja procenjuju iste kompetencije, 
• evaluacija je zasnovana na unapred definisanim kriterijumima, a ne na subjektivnom utisku. 

Rezultat je veća konzistentnost i pravednost u procesu selekcije.

Kako izgleda proces – i šta ga razlikuje od „klasičnih“ intervjua

Ako se nikada niste susreli sa ovim tipom pitanja, onda verovatno ne znate kako je najbolje odgovoriti na njih. Suština je u korišćenju STAR modela, koji pomaže da se odgovor strukturira jasno, konkretno i procenljivo. 

STAR metodologija (Situacija – Zadatak – Akcija – Rezultat) ima za cilj da kandidat jasno i logično prikaže stvarni primer iz prethodnog iskustva:

• Situacija: kontekst 
• Zadatak: koja je bila uloga i odgovornost 
• Akcija: šta je konkretno urađeno 
• Rezultat: ishod i naučeno  

U odnosu na tradicionalne intervjue, koji lako skrenu u neformalnu priču, ovde se proces vodi fokusirano, predvidivo i uniformno. Međutim, za ovakav tip intervjua potrebna je dodatna priprema. Priprema podrazumeva prisećanje različitih situacija iz sopstvenog radnog iskustva i načina na koje je osoba u njima reagovala. 

Zašto je ovaj intervju postao standard?

Kompanije širom sveta – a sve više i kod nas – uvode ovu metodu zato što:

• povećava predvidljivost zapošljavanja, 
• smanjuje rizik i subjektivnost, 
• omogućava uporedivost kandidata, 
• otkriva stvarne veštine i ponašanje, 
• donosi fer i transparentan proces.

U vremenu kada postoji veliki broj kvalitetnih kandidata, ali i sve više lažnih profila, ovakav intervju daje jasniju sliku i omogućava pravičniju selekciju.

Jasna metodologija koja zahteva pripremu

Ono što strukturirani bihejvioralni intervju čini posebno efikasnim jeste činjenica da je metodologija vrlo jasna i očekivanja dobro definisana. Nema prostora za improvizaciju – procenjuje se konkretno iskustvo, a ne teorijski stavovi i mišljenja. 

Kako se pitanja zasnivaju na stvarnim poslovnim situacijama, veoma je važno da primer bude: 

• konkretan, 
• relevantan za kompetenciju, 
• jasno ispričan, 
• i direktno povezan sa pitanjem.  

U ovom kontekstu, kompetencija predstavlja skup znanja, veština, ponašanja i načina razmišljanja koji dovode do uspešnog obavljanja posla. Ona se ne meri onim što kandidat kaže da može, već onim što je zaista radio i kako se ponašao u realnim situacijama.

Opšti odgovori ne pružaju dovoljno podataka za procenu. Zato ovaj metod podrazumeva da se pre intervjua razmisli o situacijama iz profesionalnog iskustva koje ilustruju ključne kompetencije. Priprema ne znači učenje odgovora napamet, već razumevanje kako ovakva struktura funkcioniše i kako se primer gradi kroz logičan tok događaja.

Ovaj proces ne koristi samo poslodavcima – već i kandidatima, jer im pomaže da preciznije sagledaju sopstveno profesionalno iskustvo i jasno ga artikulišu.

Kako izgleda kvalitetan odgovor – i kako izgleda loš

Loše strukturisan odgovor

Pitanje: „Ispričajte situaciju kada ste morali da rešite izazov pod kratkim rokom.”

„Pa, uvek dobro funkcionišem pod pritiskom i često imam rokove. Trudim se da budem organizovan i da završim sve na vreme.“

Zašto je loš? 

• nema konkretne situacije 
• nema opisa zadatka 
• nema akcije 
• nema rezultata 
• ne pruža osnov za procenu  

Ukoliko se odlučite za ovakav odgovor, vrlo je verovatno da nećete proći dalje nakon ove faze intervjua. Intervjuer neće imati dokaz da ste zaista rešavali problem pod kratkim rokom, dok će kandidati koji su opisali konkretnu situaciju imati jasnu prednost.

Dobro strukturisan odgovor

Isto pitanje.

„Tokom jednog projekta prošle godine, klijent je pomerio rok isporuke unapred za tri dana (Situacija). Moj zadatak je bio da reorganizujem tim i osiguram da završimo bez pada kvaliteta (Zadatak). Analizirao sam aktivnosti, redistribuirao obaveze, uveo dnevne kratke sastanke i lično preuzeo najkompleksniji deo posla (Akcija). Projekat je završen na vreme, klijent je bio izuzetno zadovoljan, a metod rada smo kasnije usvojili kao standard za krizne rokove (Rezultat).“

Zašto je dobar?

• jasan, konkretan i evaluabilan 
• pokazuje preuzimanje odgovornosti 
• prikazuje akciju i ishod 
• odgovara tačno na pitanje

Ko najviše dobija iz ovakvog pristupa?

Ovakav intervju je jednako koristan i za poslodavce i za kandidate. Kompanije dobijaju precizniji uvid, dok kandidati dobijaju fer šansu da prikažu stvarno iskustvo. Kako se praksa profesionalizuje, sve je jasnije da konkretni primeri bolje oslikavaju kompetencije od uopštenih tvrdnji.

Kako da se pripremite za strukturirani bihejvioralni intervju

Prvi korak u pripremi jeste pažljivo čitanje oglasa za posao i identifikovanje kompetencija koje se traže. One nisu uvek napisane kao jednostavne osobine poput „rešavanje problema“ ili „rad pod pritiskom“, već su često sadržane u konkretnim profesionalnim zahtevima. 

U oglasima se kompetencije vrlo često „kriju“ iza opisa iskustva i tehničkih zahteva. Na primer, stavke poput „dokazano iskustvo u dizajnu i implementaciji distribuiranih sistema“, „iskustvo u balansiranju modernizacije postojećih sistema sa potrebom za stabilnošću“ ili „sposobnost uticaja bez nametanja“ ne opisuju samo šta je neko radio, već kako razmišlja, donosi odluke i funkcioniše u složenim situacijama. Upravo to predstavlja kompetenciju. 

Na primer, zahtev koji se odnosi na balansiranje modernizacije i stabilnosti u sebi sadrži više kompetencija: procenu rizika, donošenje odluka u neizvesnosti, postavljanje prioriteta, sistemsko razmišljanje i komunikaciju sa različitim stejkholderima. Bihejvioralni intervju zato neće proveravati samo da li je kandidat radio na sličnom projektu, već kako mu je pristupio, koje je odluke donosio i kakve su bile posledice tih odluka. 

Zatim je važno da za svaku ključnu kompetenciju izdvojite jednu do dve konkretne situacije iz svog profesionalnog iskustva. Ako se u oglasu traži, na primer, rad sa stejkholderima i uticaj bez formalnog autoriteta, razmislite o realnoj situaciji u kojoj ste morali da usaglasite različite interese, donesete odluku ili ubedite druge u pravac koji ste smatrali ispravnim. 

Sledeći korak je da te primere mentalno ili na papiru razložite kroz STAR strukturu: koja je bila situacija, koji je bio vaš zadatak, koje ste akcije preduzeli i kakav je bio rezultat. Ovo pomaže da odgovor bude jasan, fokusiran i relevantan za procenu. 

Na kraju, korisno je da odgovore i uvežbate. Ne u smislu učenja napamet, već vežbanja načina na koji pričate o svom iskustvu: da ostanete konkretni, da ne odlazite u opšte tvrdnje i da jasno istaknete svoju ulogu i doprinos. Dobra priprema povećava sigurnost kandidata i značajno podiže kvalitet odgovora. 

Praksa pokazuje da kandidati koji ulože više vremena u pripremu postižu bolje rezultate na intervjuima. Nije slučajno što su Google i druge vodeće kompanije uvele ovakav način procene. Sve više organizacija insistira na strukturiranim bihejvioralnim intervjuima, jer oni daju realniju sliku o tome kako neko zaista radi. 

The post Strukturirani bihejvioralni intervju: šta je to uopšte i zašto je postao standard u savremenoj selekciji appeared first on Jaka Lounge.

Izraz model rada najviše se zadržao upravo u tech industriji i srodnim profesijama, jer je taj sektor prvi pokazao koliko fleksibilnost može biti produktivna. Ljudi koji rade s laptopom i internet konekcijom, takozvani „radnici znanja“ postali su simbol nove ere – one u kojoj se učinak meri rezultatima, a ne satima provedenim u kancelariji.

Kako izgleda rad u Srbiji 2025. godine

Na našem tech tržištu u oktobru 2025. najzastupljeniji model rada i dalje je hibridni:

• Hibridni rad po slobodnom izboru – 34%
• Strukturirani hibridni rad – 21%
• Potpuno remote (globalno) – 17%
• Remote iz Srbije – 10%
• Isključivo rad iz kancelarije – 6%

U okviru hibridnog modela, tri dana u kancelariji ostaje najčešći princip.

Dakle, iako se o povratku u kancelarije mnogo govori, većina zaposlenih i dalje ima bar određenu dozu fleksibilnosti.

Šta bi se dogodilo ako bi svi morali nazad u kancelariju?

Na pitanje: “Da li bi prelazak na rad isključivo iz kancelarije bio razlog da napustite kompaniju?” — čak 41% ispitanika odgovorilo je da.

Kompanije najviše rizikuju da izgube zaposlene koji trenutno rade potpuno remote, naročito one koji imaju globalnu fleksibilnost.

Zaposleni u hibridnom modelu su nešto umereniji, dok oni koji rade remote iz Srbije zauzimaju sredinu.

Drugim rečima — što je veća sloboda, veći je i rizik da će ljudi otići ako im se ona oduzme.

Povratak u kancelarije: između interakcije i kontrole

U poslednje vreme čuje se sa raznih strana kako sve više kompanija najavljuje povratak u kancelarije, uz argumente poput bolje saradnje, fokusa i kreativne energije.

S druge strane, postoji i društvena dimenzija — da nije fer da ljudi u uslužnim delatnostima moraju svakog dana fizički na posao, dok su radnici znanja pošteđeni.

U praksi, međutim, podaci sa tržišta jasno pokazuju kako zaposleni razmišljaju.

U odnosu na prošlu godinu, smanjio se broj onih koji bi definitivno dali otkaz ako bi morali da se vrate u kancelariju.

Možemo to tumačiti na više načina: možda zbog manje ponude poslova i osećaja krize, a možda i zbog toga što neki ljudi zaista uviđaju prednosti rada u kancelariji — druženje, fokus, odvajanje posla od privatnog života.

Ali suština ostaje ista: način na koji se radi manje je važan od načina na koji se ljudima veruje.
Nije stvar u tome da ljudi žele manje da rade – već da žele više poverenja.

Fleksibilnost nije hir, već poruka: „Veruj mi da ću uraditi svoj deo posla, bez obzira odakle radim.“
I upravo to poverenje danas pravi razliku između kompanija koje zadržavaju ljude i onih koje ih gube.

Iako se stavovi zaposlenih postepeno menjaju i sve je više onih koji bi prihvatili povratak u kancelariju, potreba za fleksibilnošću ostaje ključni uslov zadovoljstva i zadržavanja ljudi.

Svi podaci navedeni u ovom blogu potiču iz Jaka Lounge istraživanja IT tržišta Srbije, oktobar 2025.

The post Ljudi ne traže manje posla, već više fleksibilnosti appeared first on Jaka Lounge.

Za profesionalce, posebno one među nama koji su tehnološki orijentisani, stalna potreba da „budemo korak ispred“ može biti uzbudljiva. Privlačnost je jasna. Inovativni alati obećavaju brzinu, efikasnost i bolje rezultate. Ako ste osoba koja voli da ima sve pod kontrolom, oni mogu izgledati kao savršeno rešenje za svaki operativni izazov. Platforma za bolju komunikaciju u timu, aplikacija za organizovanje zadataka, alat za zakazivanje sastanaka – samo recite i tehnologija će isporučiti.

Rani korisnici često dobijaju konkurentsku prednost, uz specijalne popuste i VIP tretman od strane provajdera. Ne može se poreći ni da istraživanje novih alata može podstaći sveže ideje i unaprediti rešavanje problema.

Međutim, postoji i skriveni trošak stalnog istraživanja. Testiranje i uvođenje novih rešenja oduzima vreme od osnovnog posla. Takozvani „sindrom sjajnog objekta“ znači da skačete s jednog alata na drugi, a da nijedan ne koristite u potpunosti, što tiho može nagrizati produktivnost. Sa svakom novom demonstracijom, člankom ili LinkedIn objavom o „sledećoj velikoj stvari“, gomila se informativno preopterećenje, a javlja se i zamor pri donošenju odluka.

Kada ulazne informacije postanu preplavljujuće, radoznalost se lako pretvara u pritisak, a pritisak u burnout. Rezultat može biti potpuno suprotan od onoga čemu ste se nadali, stvarajući ono što mnogi nazivaju paradoks produktivnosti. Što više alata dodajete, to je teže održati svoj radni tok koherentnim. Prebacivanje sa jednog alata na drugi nosi sopstvene troškove – nove krive učenja, migraciju podataka i ponovno prilagođavanje procesa. Ponekad se obećana efikasnost nikada ni ne ostvari.

Ipak, postoje tehnologije osmišljene da reše vrlo specifične potrebe sa jasnim i merljivim prednostima. Na primer, digitalne platforme koje pojednostavljuju provere preporuka i referenci kandidata mogu značajno skratiti vreme koje HR timovi troše na kontaktiranje referenata i prikupljanje potvrda, omogućavajući im da se više fokusiraju na ljudsku stranu zapošljavanja.

Druge inovacije otvaraju potpuno nove mogućnosti u oblasti učenja i razvoja. Imersivna VR rešenja za obuku tokom onboarding procesa ili bezbednosne obuke omogućavaju zaposlenima da vežbaju veštine u realističnim, ali bezbednim okruženjima, čineći pripremu i angažovanom i efikasnom.

Da biste izvukli najbolje iz tehnoloških dostignuća, a da pritom zadovoljite svoju radoznalost, važno je pronaći zdravu ravnotežu. Pre nego što usvojite neko novo rešenje, zapitajte se koji problem ono zapravo rešava. Ako već imate tri različita alata za isti izazov, možda vredi da zastanete i pričekate. Biti rani korisnik je stvar mentaliteta, ali ako vas to košta vremena i energije koju nemate, možda je vreme da promenite pristup. Održavajte svoj osnovni set alata stabilnim i ostavite prostor za kontrolisane eksperimente samo kada to ima strateški smisao.

Najvažniji korak je da fokus zamenite za FOMO (strah od propuštanja). Prihvatite da ne možete isprobati svaku novu tehnologiju. Umesto toga, usmerite pažnju na one koje su u skladu sa vašim ciljevima i vrednostima. Ako vodite tim ili organizaciju, kreirajte kulturu u kojoj je usvajanje novih alata namerno, a ne reaktivno, i gde se pažljivo sagledavaju i rizici i koristi.

Istraživanje novih tehnologija trebalo bi da vas inspiriše, a ne iscrpljuje. Uz prave granice i jasno postavljene prioritete, možete ostati inovativni bez iscrpljivanja vremena, energije ili fokusa, i omogućiti tehnologiji da zaista služi vama, a ne obrnuto.

Ako još niste u toj fazi, uživajte u sporijem tempu dok traje, ali budite pažljivi da vas ne ponese talas kada uđete u igru. Ovo posebno važi za HR profesionalce i poslovne lidere koji vole da budu u toku sa svakim trendom. Budućnost je već tu, zato budite prisutni i iskoristite je na strateški način.

The post People & Culture lideri: Da li vas potraga za novim tehnologijama iscrpljuje? appeared first on Jaka Lounge.

Rad sa agencijom za zapošljavanje donosi najveću vrednost kada postoji istinsko partnerstvo. To znači da ne započinjemo potragu za adekvantim kandidatima čim dobijemo opis posla. Mi odvajamo vreme da razumemo kako vaša kompanija funkcioniše. Kakvi ljudi uspevaju u vašem okruženju. Kako izgleda struktura tima, kako se donose odluke i koji izazovi mogu biti prisutni ispod površine. Te stvari retko kada stoje zapisane, ali one utiču na sve – od toga ko će se uklopiti u ulogu do toga kako će se razvijati u okviru nje.

Ako vam je cilj da privučete prave kandidate, a ne samo one koji su trenutno dostupni na tržištu, jasnoća je ključna. A ona počinje sa nekoliko važnih oblasti.

Budite iskreni o tome šta je zaista važno.

Ponekad kompanije kažu da su fleksibilne, ali u praksi traže nešto vrlo specifično. I to je potpuno u redu. Bilo da se radi o prethodnom iskustvu u određenoj industriji, sposobnosti za samostalan rad ili usklađenosti sa vrednostima tima, budite jasni oko toga. Ujedno, razmislite da li vam je potreban neko ko će slediti već postavljenu strukturu ili neko ko će postavljati pitanja i unapređivati je. Te razlike mogu delovati suptilno, ali one određuju pravac cele potrage.

Podelite kontekst, a ne samo odgovornosti.

Znati da uloga uključuje izveštavanje i budžetiranje je jedno. Razumeti da se prethodna osoba na toj poziciji borila sa nerealnim rokovima ili da menadžer ceni autonomiju više od procesa, daje nam mnogo bolju perspektivu. Što više konteksta podelite sa nama – zašto se pozicija otvara, kakav tim će osoba naslediti, sa kakvim tipičnim preprekama bi mogla da se suoči – to ćemo preciznije moći da biramo kandidate. Takođe ćemo razgovarati sa svakim kandidatom kako bismo proverili da li su spremni da uđu u takvo okruženje. To usklađivanje koristi svima i štiti energiju koju svi ulažemo.

Definišite kako izgleda uspeh.

Pokušajte da razmišljate dalje od svakodnevnih zadataka. Šta bi ta osoba trebalo da postigne u prvih šest meseci? Šta bi vas uverilo da je odluka o zapošljavanju bila prava? U nekim slučajevima, možda tražite nekoga ko je smiren i pouzdan, ne nužno ambiciozan ili izrazito samostalan. Možda već postoji snažan menadžer koji preferira strukturu i predvidljivost. To je potpuno validno. Mi se ne mešamo u vaše interne odluke. Ali što bolje razumemo vaše okruženje, to bolje možemo prilagoditi naš pristup.

Budite transparentni oko ograničenja.

To uključuje raspon plata, preferiranu lokaciju rada, neophodne alate ili sertifikate, fiksno radno vreme ili čak jednostavne, ali važne stvari poput ograničenog broja parking mesta. Ovo nisu sitni detalji. Oni oblikuju očekivanja i pomažu da se izbegnu nesporazumi za sve uključene strane.

Održavajte otvorenu i pravovremenu komunikaciju.

Regrutacija nije pravolinijski proces. To je proces koji zahteva prilagođavanje. Što brže dobijamo vaše povratne informacije – bilo o biografijama, intervjuima ili generalno o tome kako doživljavate kandidate – to bolje možemo da usmerimo svoj rad. Uz stalnu komunikaciju, svaki korak postaje efikasniji i usklađeniji sa vašim stvarnim potrebama.

Ono što nudimo nije samo pristup kandidatima. Mi nastupamo kao vaš predstavnik na tržištu. Često smo prva osoba koju potencijalni budući kolega upozna u vaše ime. Tu odgovornost shvatamo ozbiljno. I kada imamo vaše poverenje, nosimo tu odgovornost sa pažnjom.

Tu smo da podržimo proces od samog početka. Ne samo da bismo bili efikasni, već da bismo radili kvalitetno.

The post Da li ste ikada koristili usluge agencije za zapošljavanje? appeared first on Jaka Lounge.

Dve strane medalje

S jedne strane, imamo kandidate koji se uzrujaju ako ih kontaktiramo posle 17h. „Zar stvarno mislite da je u redu da mi pišete u slobodno vreme, a nije ni hitno?“ – dobijamo takve poruke. Razumemo ih – balans između posla i privatnog života je važan i svi ga cenimo. S druge strane, imamo kandidate koji toliko ozbiljno shvataju svoj posao da tokom radnog vremena ne stižu ni da odgovore na poruku, kamoli da se jave na poziv. „Molim vas, pišite mi posle 18h, do tada ne mogu da razgovaram“ – kažu. I to je potpuno legitimno. Dakle – kad god da se javimo, nekome neće odgovarati.

Nema univerzalnog rešenja

Zato je važno da shvatimo jednu jednostavnu, ali moćnu istinu: tačan odgovor ne postoji. Ljudi imaju različite ritmove, obaveze, radna okruženja i pristupe. Nekome će biti drago da ga kontaktirate ujutru dok pije kafu, drugome će to biti vrhunac nepoštovanja. Jedni cene direktan poziv, drugi žele sve preko mejla. Treći će vam reći da slobodno zovete kad god – samo da je pozicija zanimljiva. Pritom, današnje tržište rada više nije vezano za klasično 9–17 radno vreme. Mnogi rade remote, u različitim vremenskim zonama, ili imaju fleksibilan raspored. To dodatno zamagljuje granice između „radnog“ i „slobodnog“ vremena – kako za nas regrutere, tako i za kandidate. Na kraju dana, na nama je da budemo prilagodljivi, strpljivi i empatični. Da pitamo: Kada vam najviše odgovara da razgovaramo? Da ponudimo više termina. Da slušamo, a ne da pretpostavljamo.

Ali postoji jedna zanimljiva stvar

Kroz godine rada, mnogi regruteri će vam reći isto: najuspešniji kandidati retko kada prave problem oko termina. Nije im važno da li je poziv u 10h, 14h ili 18h – oni nađu način. Organizuju se. Jave se iz kola, sa parkinga, tokom šetnje. Razumeju da prilike ne dolaze svaki dan i da je prvi korak – razgovor. I ne, to ne znači da glorifikujemo stalnu dostupnost ili rad 24/7. Ali ukazuje na nešto drugo: proaktivnost, fleksibilnost i spremnost na dogovor su osobine koje često idu ruku pod ruku sa uspehom. Vredi dodati i da neki kandidati ne reaguju burno zato što su nepristojni, već zato što su možda već razgovarali sa pet drugih regrutera te nedelje. Ili su pod stresom zbog trenutne pozicije, nesigurnosti ili umora. Iza svake reakcije stoji kontekst koji ne znamo – zato je važno da ne sudimo prebrzo i da uvek pokušamo da razumemo drugu stranu.

Šta mi možemo da uradimo?

Da postavimo očekivanja od starta. Da pitamo kandidate za preferenciju u komunikaciji. Da se ne nerviramo ako dobijemo negativnu reakciju – nije do nas, do životnog stila je. Da ne sudimo previše, ali da pažljivo posmatramo. Fleksibilnost u komunikaciji često je znak fleksibilnosti u radu.

Na kraju – svetu se ne može ugoditi.

Ali možemo biti profesionalni, ljubazni i prilagodljivi. A kad naiđemo na one koji na sve reaguju konstruktivno i sa osmehom, možda smo upravo pronašli onog pravog kandidata

The post Svetu se ne može ugoditi – Regruterski izazov u svakodnevici appeared first on Jaka Lounge.

HR administracija, ili administracija ljudskih resursa, predstavlja operativni segment upravljanja zaposlenima koji se fokusira na vođenje evidencija, praćenje odsustava i obezbeđivanje da svi pravni i administrativni aspekti zapošljavanja budu ispoštovani. Obračun plata je često proces koji kompanije outsourcuju knjigovodstvenim agencijama, ali u nekim organizacijama ova funkcija ostaje u okviru internog tima.

U savremenim kompanijama, ovaj segment se sve čėšće naziva „People Services“ (u prevodu: Servisi za zaposlene), jer naglasak više nije samo na administraciji, već i na kreiranju pozitivnog iskustva za zaposlene kroz pojednostavljene procese i dostupnost informacija. Ovaj termin reflektuje evoluciju HR-a iz administrativne funkcije u ulogu koja podržava ljude i doprinosi njihovoj produktivnosti.

U mnogim kompanijama, HR administracija još uvek funkcioniše na tradicionalan način – Excel tabele, i mejlovi kao osnovno sredstvo komunikacije. Iako ovaj pristup može da funkcioniše u manjim sistemima, on postaje neefikasan kako organizacija raste. Digitalizacija i upotreba modernih alata donose ne samo brzinu i preciznost, već i šansu da se HR administracija podigne na strateški nivo.

U ovom tekstu ćemo uporediti dva pristupa i pokazati kako digitalizacija može transformisati svakodnevni rad HR administratora.

Tradicionalna HR administracija

Tradicionalni pristup HR administraciji se oslanja na osnovne digitalne alate kao što su mejlovi i Excel tabele. Evo kako izgleda ovaj proces:

Prikupljanje podataka: Menadžeri šalju informacije o zaposlenima putem mejla (npr. podaci o odsustvu, bonusi, radni učinak).

Unos podataka: HR administrator ručno unosi podatke u tabele ili sistem.

Izveštavanje: Izrada izveštaja je dugotrajan proces i često zavisi od kombinovanja podataka iz različitih izvora.

Moderna HR administracija

Moderni pristup koristi napredne alate kao što su HRIS (Human Resource Information System), softver za praćenje vremena i obračun plata, i samouslužne portale za zaposlene.

Prikupljanje podataka: Podaci se unose jednom prilikom zapošljavanja i dalje automatizovano prate kroz integrisane sisteme.

Automatizacija: Sistemi automatski prate izmene podataka i generišu izveštaje.

Samouslužni portali: Zaposleni sami prijavljuju odsustva i pristupaju svojim podacima.

Analitika i izveštavanje: Generišu se automatski, što omogućava brže donošenje odluka.

Uporedna tabela

Prednosti modernog pristupa

Ušteda vremena: Automatizacija procesa smanjuje administrativni teret.

Preciznost: Smanjuje se rizik od ljudskih grešaka.

Transparentnost: Zaposleni imaju lak pristup informacijama.

Analitika: Podaci su organizovani i dostupni za strateško planiranje.

Skalabilnost: Idealan za kompanije koje rastu i imaju kompleksne procese.

Bez obzira na to da li se vaša kompanija oslanja na tradicionalne procese ili je već krenula putem digitalizacije, ključno je razumeti strateški potencijal HR administracije. Upravljanje ljudskim resursima nije samo operativni zadatak – to je prilika da se stvori bolje iskustvo za zaposlene, poveća njihova produktivnost i osigura usklađenost sa zakonskim okvirima.

Pozivamo vas da se pridružite našoj HR Akademiji, gde ćemo vas naučiti kako da HR administraciju podignete na strateški nivo. Saznajte više o HR operacijama, njihovim implikacijama na zaposlene i načinima na koje možete da kreirate efikasnije procese u vašoj organizaciji. Vaš sledeći korak ka modernizaciji HR-a počinje ovde!

The post Tradicionalna vs. moderna HR administracija: Šta donosi digitalizacija? appeared first on Jaka Lounge.

Ako ste iskusni profesionalac, ovo bi mogla biti dodatna prilika koju niste ni znali da tražite. Evo zašto.

Šta je povremeni ekspertski angažman (frakcionalni rad)?

Frakcionalni menadžeri ili eksperti su visokokvalifikovani profesionalci koji nude svoje usluge kompaniji za „frakciju“ vremena koje bi inače uobičajeno provodili u tradicionalnoj ulozi. Na primer, frakcionalni CFO može raditi sa startapom 10 sati nedeljno, dok istovremeno zadržava stalno zaposlenje ili konsultantske projekte.

Ovaj model je posebno vredan za mala i srednja preduzeća i startape kojima je potrebna vrhunska ekspertiza, ali nemaju budžet ili obim posla za puno radno vreme. Takođe je koristan i za velike korporacije koje imaju konkretan problem ili projekat koji treba rešiti.

Zašto da razmotrite povremenu ulogu eksperta?

Za iskusne profesionalce, frakcionalni rad nudi brojne mogućnosti:

Fleksibilnost: Sami odlučujete koliko vremena želite da se posvetite. Savršen je način da obogatite svoj profesionalni portfolio bez odricanja od svoje primarne uloge.

Raznovrsno iskustvo: Radite sa različitim industrijama i izazovima, čime unapređujete svoje veštine i održavate posao dinamičnim.

Dodatni prihod: Unovčite dodatno svoju ekspertizu.

Uticaj: Vaše znanje može značajno ubrzati rast kompanija, pružajući vam osećaj postignuća i uticaja.

A šta ako imam Klauzulu o nekonkurisanju?

Ako imate klauzulu koja vam onemogućava rad sa konkurencijom, frakcionalni rad može biti opcija. Razmislite o sledećim opcijama:

Vaša ekspertiza može biti primenjiva u kompanijama iz potpuno drugih industrija.

Na primer, ako ste senior marketing ekspert u IT kompaniji, mogli biste pomoći neprofitnoj organizaciji ili proizvodnoj kompaniji bez kršenja ugovora.

Uvek proverite ugovor i konsultujte se sa pravnikom ako je potrebno. Možda imate više slobode nego što mislite.

Kako početi?

Procena veština: Koju su vaše ekspertize koje možete ponuditi?

Povežite se sa agencijama: Platforme i agencije (poput naše) specijalizovane su za povezivanje frakcionalnih eksperata sa pravim kompanijama.

Izgradite lični brend: Delite svoje uvide na LinkedIn-u, napišite svoj blog, učestvujte na panelima ili pišite članke kako biste pokazali svoje znanje.

Kontaktirajte nas: Stalno tražimo iskusne profesionalce koji su spremni za frakcionalne uloge. Vaše iskustvo možda je upravo ono što rastućem biznisu treba.

Primeri iz prakse

Razmislite o slučaju iskusnog menadžera za akviziciju talenata koji je prihvatio frakcionalnu ulogu u tehnološkom startapu. Kompaniji je bio potreban efikasan proces zapošljavanja, ali nisu imali resurse za stalnog TA menadžera. Uz samo 15 sati rada mesečno, ovaj ekspert je pomogao da se osmisli i implementira robusni sistem zapošljavanja, smanjujući vreme potrebno za zapošljavanje za 40%. Za menadžera, ovo je bio izazovan i nagrađujući angažman koji se savršeno uklopio uz ostale obaveze.

Još jedan primer je startap koji je tokom brzog rasta imao problema sa organizacionim dizajnom. Timovi nisu imali jasno definisane uloge, a komunikacija je bila usporena. Frakcionalni ekspert za organizacioni dizajn pomogao je u definisanju uloga, poboljšanju tokova rada i uspostavljanju boljih komunikacionih kanala. Za samo nekoliko meseci, produktivnost je znatno povećana, a timovi su radili usklađenije.

Još jedan slučaj je kompanija za razvoj softvera koja se suočila sa izazovima procene rastućeg broja developera. Trebalo im je strukturirano rešenje za procenu veština i vođenje razvoja karijera. Frakcionalni HR ekspert je radio sa njima na kreiranju i implementaciji kompetencijske matrice. Ovaj okvir je pojednostavio evaluacije, definisao jasne putanje razvoja i povećao zadovoljstvo zaposlenih.

Da li ste spremni za dodatni angažman?

Ako vas zanima kako frakcionalni rad može obogatiti vašu karijeru, voleli bismo da čujemo vaša razmišljanja. Proširite svoje horizonte, obogatite iskustvo i otkrijte nove prilike — bez odricanja od onoga što već imate.

Kontaktirajte nas danas!

The post Nove ideje za unapređenje karijere – povremeni ekspertski angažmani appeared first on Jaka Lounge.